在企业内部，员工调岗回原籍工作的情况并非随意发生，而是需要基于一定的法律依据和实际情况。以下是一些可能允许企业调岗员工回原籍工作的情形，这些情形主要依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规：

1. 协商一致调岗：

   • 如果企业与员工就调岗回原籍工作达成了一致意见，并且这种变更以书面形式进行了确认，那么企业可以依法进行调岗。这是最直接且合法的方式，确保了双方的权益。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 若员工在当前岗位上无法胜任工作，经过培训或调整其他岗位后仍不能胜任，企业可以考虑将其调岗至更适合其能力或更接近原籍的岗位，当然，这一决定需基于合理的评估，并确保调岗的合理性。

3. 劳动者患病或非因工负伤：

   • 在员工患病或非因工负伤，且在规定的医疗期满后不能从事原工作的情况下，企业可以另行安排工作。如果回原籍工作对员工的康复或生活更为有利，且符合医疗和工作的实际需求，企业可以考虑此选项。

4. 劳动合同或规章制度中有约定：

   • 如果劳动合同中或企业的规章制度中明确规定了企业可以根据需要调整岗位，并且这种调整符合合理性和合法性原则，同时调岗回原籍工作不违反这些约定或规定，那么企业可以依据合同或规章制度进行调岗。

5. 客观情况发生重大变化：

   • 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，如企业搬迁、业务调整等，致使原劳动合同无法履行，且企业与员工协商变更劳动合同未达成一致时，如果回原籍工作成为一种合理的解决方案，企业可以考虑此选项，但需确保调岗的合理性和必要性。

6. 特殊保护情形下的调岗：

   • 根据《职业病防治法》和《女职工劳动保护特别规定》等法律法规，对于职业病病人或孕期女职工等特殊群体，如果原工作对其健康或安全构成威胁，企业应当将其调离原岗位。在这种情况下，如果回原籍工作更有利于其健康或安全，企业可以考虑进行调岗。

调岗时的注意事项：

• 企业在调岗时，必须确保调岗的必要性、合理性，并遵循相应的程序，如与员工协商、征询工会意见等。
• 调岗应以书面形式告知员工调岗结果，并明确新的工作岗位、工作地点、薪酬待遇等关键信息。
• 调岗不应具有歧视性或侮辱性，应尊重员工的尊严和权益。
• 如果员工对调岗有异议，企业应提供调整的合理依据，并依法处理由此产生的劳动争议。

综上所述，企业调岗员工回原籍工作需要基于合理的依据和合法的程序，确保双方的权益得到保障。