涉密人员离职审查并不当然包含在《劳动法》规定的30日离职交接期内，二者属于不同法律范畴的制度安排，需结合保密法律法规及劳动合同具体约定综合判断。具体分析如下：

1. 《劳动法》30日离职交接期的法律性质

根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同，该条款的核心是保障劳动者离职自由，同时赋予用人单位30日的缓冲期以安排工作交接、招聘替代人员等。此期间主要涉及：

• 工作交接义务：劳动者需返还公司财物、移交工作资料等；
• 竞业限制与保密义务的延续：若劳动合同或保密协议中有约定，劳动者在离职后仍需遵守保密义务，但此义务与离职审查程序无直接关联。

关键点：30日是劳动者通知解除劳动合同的法定期限，而非用人单位对劳动者进行审查的期限。

2. 涉密人员离职审查的法律依据与程序

涉密人员离职审查主要依据《保守国家秘密法》《反不正当竞争法》及《劳动合同法》中关于保密义务的规定，其核心目的是防止国家秘密或商业秘密泄露。审查内容通常包括：

• 脱密期安排：根据《保守国家秘密法实施条例》，涉密人员离职前需经过脱密期（一般不超过6个月），期间用人单位可调整其工作岗位、限制其接触涉密信息；
• 保密承诺审查：核查劳动者是否签署保密协议、是否履行保密义务；
• 涉密载体清退：检查劳动者是否归还所有涉密文件、设备等。

关键点：离职审查是用人单位基于保密需要采取的独立程序，其期限由保密法律法规或劳动合同约定，不受《劳动法》30日通知期的限制。

3. 二者冲突时的处理原则

若用人单位要求涉密人员在30日通知期内完成离职审查，可能面临以下问题：

• 期限冲突：脱密期通常长于30日，若强制在30日内完成审查，可能违反保密法规；
• 程序合法性：离职审查需遵循法定程序（如脱密期安排、保密教育等），用人单位不得以审查为由变相延长劳动者离职时间。

建议：用人单位应在劳动合同或保密协议中明确约定离职审查程序及期限，并与劳动者协商一致；若无法协商，可依据保密法律法规主张脱密期权利，但需避免侵犯劳动者合法权益。

4. 劳动者的权利与救济

若用人单位以离职审查为由拖延办理离职手续或克扣工资，劳动者可：

• 向劳动监察部门投诉：要求用人单位按《劳动法》规定办理离职手续；
• 申请劳动仲裁：主张经济补偿（如用人单位违法解除劳动合同）或要求支付拖欠工资；
• 主张保密义务的合理性：若审查程序合法，劳动者仍需履行保密义务，但可拒绝用人单位的不合理要求（如超期脱密、非法搜查等）。

总结：涉密人员离职审查与《劳动法》30日通知期分属不同法律制度，用人单位需在遵守保密法规的前提下合理设计离职程序，避免与劳动法产生冲突。若您涉及具体案件或需进一步分析，可直接向我咨询。