核心结论：在没有劳务派遣协议的情况下，可能涉及劳务派遣关系合法性、劳动者权益保护及用工单位与派遣单位责任划分等问题，需分情况处理。以下是具体分析：

1. 劳务派遣关系是否成立？

• 法律要求：根据《劳动合同法》第五十九条，劳务派遣单位与用工单位必须签订书面劳务派遣协议，明确双方权利义务（如派遣岗位、期限、劳动报酬等）。若未签订协议，劳务派遣关系可能被认定为不成立，实际用工可能被认定为直接雇佣或事实劳动关系。
• 风险点：用工单位可能因未签订协议被认定为与劳动者直接建立劳动关系，需承担用人单位的全部责任（如支付工资、缴纳社保、经济补偿等）。

2. 劳动者权益如何保护？

• 劳动者主张权利的路径：
  1. 确认劳动关系：若劳动者能证明实际用工关系（如工资发放记录、工作证、考勤记录等），可向劳动仲裁委申请确认与用工单位存在事实劳动关系，要求用工单位承担用人单位责任。
  2. 追究派遣单位责任：若派遣单位实际发放工资但未签协议，劳动者可要求派遣单位承担未签书面合同的法律责任（如支付双倍工资差额），同时要求用工单位承担连带责任（《劳动合同法》第九十二条）。
• 证据收集：劳动者需保留工资流水、工作证、工牌、考勤记录、与派遣单位或用工单位的沟通记录等，以证明实际用工关系。

3. 用工单位与派遣单位的责任划分

• 用工单位责任：
  • 若被认定为直接雇佣，需补签劳动合同、补缴社保、支付未签合同的双倍工资差额等。
  • 若劳务派遣关系成立但协议无效（如内容违法），用工单位仍需与派遣单位承担连带赔偿责任。
• 派遣单位责任：
  • 未签协议可能面临行政处罚（《劳动合同法》第九十二条），同时需对劳动者损失承担赔偿责任。
  • 若派遣单位未履行对劳动者的法定义务（如支付工资、缴纳社保），用工单位可能需承担连带责任。

4. 实务建议

• 对用工单位：
  1. 立即与派遣单位补签书面协议，明确双方权利义务。
  2. 审查派遣单位资质（如劳务派遣许可证、营业执照），确保其合法性。
  3. 规范用工管理，避免直接指挥劳动者或支付工资，降低被认定为直接雇佣的风险。
• 对劳动者：
  1. 明确实际用工主体，保留相关证据。
  2. 根据证据情况，选择向派遣单位或用工单位主张权利，或申请确认劳动关系。
  3. 若涉及工伤，可同时要求派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
• 对派遣单位：
  1. 尽快与用工单位补签协议，完善派遣流程。
  2. 依法为劳动者缴纳社保、支付工资，避免行政处罚和民事赔偿。

总结：无劳务派遣协议时，需通过证据判断实际法律关系，劳动者可依据事实主张权利，用工单位和派遣单位则需根据责任划分承担相应后果。建议各方尽快补签协议或通过法律途径明确权利义务，降低风险。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。