行政拘留期间企业考勤一般按实际未出勤处理，但具体计算方式需结合企业规章制度、劳动合同及地方规定综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 企业考勤制度的核心依据

根据《劳动合同法》第四条，企业有权依法制定内部规章制度（包括考勤制度），但需满足两个条件：

• 程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定；
• 内容合法：不得违反法律强制性规定（如最低工资、工时限制等）。

若企业考勤制度明确规定“行政拘留属于旷工”，且该制度已向员工公示或送达，则企业可按旷工处理。但需注意：

• 合理性审查：若拘留是因见义勇为等正当理由，企业直接按旷工处理可能显失公平；
• 程序合规性：若企业未履行制度公示程序，员工可主张制度无效。

2. 行政拘留的法律性质与考勤关联

行政拘留是公安机关对违反治安管理行为人采取的短期限制人身自由的处罚，属于个人责任，与劳动关系无直接关联。因此：

• 企业无权因拘留单方面解除合同：根据《劳动合同法》第三十九条，仅当员工被依法追究刑事责任时，企业可解除合同。行政拘留不属于刑事责任，企业以此为由解约属违法解除；
• 考勤处理需区分性质：若企业将拘留期间视为“事假”或“无薪假”，需与员工协商一致；若直接扣发工资，可能违反《工资支付暂行规定》中“非因劳动者原因停工期间，企业应按合同支付工资”的规定。

3. 地方性规定的特殊情形

部分地区对行政拘留期间的工资支付有明确规定，例如：

• 上海：根据《上海市企业工资支付办法》第十二条，劳动者因涉嫌违法犯罪被拘留或逮捕期间，用人单位可暂停支付工资；若后续被证明无罪，单位需补发；
• 广东：类似情形下，企业可按最低工资标准的80%支付生活费。

建议操作步骤：

1. 核查企业制度：确认考勤制度是否明确规定拘留的处理方式，及是否履行公示程序；
2. 与员工协商：若制度无明确规定，建议企业与员工协商处理方案（如补假、调休或部分扣薪）；
3. 留存证据：企业需留存拘留决定书等证明文件，避免后续纠纷；
4. 合规调整：若企业拟将拘留纳入旷工，需及时修订制度并履行民主程序。

风险提示：若企业单方面按旷工处理且制度未公示，员工可能以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出被迫解除合同，并主张经济补偿金。

如有具体案例或地方政策疑问，可进一步提供细节，我会结合实际情况为您分析。