结论：厂里没效益并不能直接成为给员工降薪降职的理由，是否可以降薪降职需根据具体情况和相关法律法规来判断。

分析说明：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方应严格履行。
   • 如果劳动合同中明确规定了工资和职位的调整条件，且这些条件与工厂的效益无直接关联（例如，因员工个人绩效、能力等原因调整），那么工厂在符合合同约定的情况下可以进行调整。
   • 但若劳动合同中未规定降薪降职的条件，或规定的条件与工厂效益无直接联系，则工厂不能单方面因效益问题而降薪降职。

2. 法定调整情形：

   • 根据法律规定，只有在特定情况下（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或者劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的等），用人单位才可以调整劳动者的工作岗位或薪酬。
   • 工厂效益不佳并不直接等同于上述法定调整情形，因此不能作为降薪降职的直接依据。

3. 协商与程序：

   • 即使工厂认为有必要调整员工工资或职位，也应与员工进行协商，并达成一致意见。未经员工同意，工厂不得单方面降薪降职。
   • 如果工厂未经协商单方面降薪降职，员工有权拒绝并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

法律建议：

• 对于工厂：在考虑降薪降职前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保调整符合合同约定和法律规定。同时，应与员工进行充分沟通，争取达成一致意见，避免引发劳动争议。
• 对于员工：如果工厂未经协商单方面降薪降职，应保留相关证据（如工资条、降薪降职通知等），并及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果工厂未经合法程序单方面降薪降职，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
• 同时，工厂还可能因违法调整而承担向员工支付经济补偿金或赔偿金的责任。

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