核心结论：工伤后公司若要辞退员工，必须遵循严格的法律程序，且协议内容需合法合规以保障员工权益。不建议公司自行随意拟定辞退协议，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。以下从合法程序和协议内容要点两个角度为你详细说明：
合法程序角度
- 进行劳动能力鉴定：员工发生工伤后，公司不能立即辞退，应先等待员工进行劳动能力鉴定。根据《工伤保险条例》规定，职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。只有依据鉴定结果，才能确定后续的处理方式。例如，如果鉴定为一级至四级伤残，员工将保留劳动关系，退出工作岗位，公司需按月支付伤残津贴；五级、六级伤残的，经员工本人提出，才可以解除或者终止劳动关系；七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者员工本人提出解除劳动合同的，公司才可按相关规定支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。
- 遵循法定解除情形：如果公司要辞退工伤员工，必须符合法律规定的解除情形。比如员工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等《劳动合同法》第三十九条规定的情形，公司才可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但要注意，公司需有充分的证据证明员工存在这些过错行为。若不符合法定解除情形而辞退员工，公司属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
协议内容要点角度
如果经过合法程序，公司可以与工伤员工协商解除劳动合同并签订协议，协议内容应包含以下要点：
- 双方基本信息：明确公司和员工的姓名、名称、地址、联系方式等基本信息，确保协议主体明确。
- 工伤情况说明：详细说明员工发生工伤的时间、地点、受伤部位、工伤认定情况以及劳动能力鉴定结果等信息，这是协议的重要背景依据。
- 解除劳动合同的意思表示：明确双方协商一致解除劳动合同的意愿，避免产生歧义。例如可以表述为“经甲乙双方友好协商，一致同意自[具体日期]起解除双方签订的劳动合同”。
- 经济补偿及工伤待遇支付
- 经济补偿：如果符合支付经济补偿的情形，应明确经济补偿的金额、支付方式和支付时间。例如“甲方同意向乙方支付经济补偿人民币[X]元，于本协议签订之日起[X]个工作日内，以银行转账方式支付至乙方指定的银行账户”。
- 工伤待遇：根据员工的工伤等级和实际情况，明确公司应支付的一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金等工伤待遇的金额、支付方式和支付时间。如“甲方按照相关法律法规的规定，向乙方支付一次性工伤医疗补助金人民币[X]元、一次性伤残就业补助金人民币[X]元，于[具体日期]前支付至乙方指定账户”。
- 工作交接和物品归还：约定员工应在何时完成工作交接，归还公司的办公用品、文件资料、设备等物品，确保公司业务的正常运转。例如“乙方应在本协议签订后[X]个工作日内，将其所掌握的与工作相关的文件、资料、设备等全部归还甲方，并完成工作交接手续”。
- 保密和竞业限制（如有）：如果公司有保密要求或与员工签订了竞业限制协议，应在协议中明确员工在离职后应遵守的保密义务和竞业限制条款，以及相应的违约责任。比如“乙方承诺在离职后对在甲方工作期间知悉的商业秘密、技术秘密等予以保密，不得向任何第三方披露。若乙方违反保密义务，应向甲方支付违约金人民币[X]元”。
- 争议解决方式：约定双方在履行协议过程中如发生争议，应通过何种方式解决，如协商、仲裁或诉讼等。例如“本协议在履行过程中如发生争议，双方应首先友好协商解决；协商不成的，任何一方均有权向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。
- 其他条款：可以根据实际情况，增加一些其他条款，如协议的生效条件、变更和解除条件等。
温馨提示：工伤员工辞退问题涉及复杂的法律规定和权益保障，公司在处理时应谨慎对待。如果你在拟定协议过程中有任何疑问，或者需要进一步了解相关法律规定，都可以直接向我咨询。