没签合同的小时工并不意味着可以随时走人，这需要根据具体情况来分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解答：
一、法律关系认定
事实劳动关系：即使没有签订书面劳动合同，只要双方存在实际的用工关系，如小时工提供了劳动，用人单位接受了劳动成果并支付了报酬，那么双方就构成了事实劳动关系。在这种情况下，小时工并不能随意离职，而需要遵循一定的程序和规定。
非全日制用工：如果小时工的工作性质符合非全日制用工的特点（如平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时），那么即使没有签订书面合同，双方也构成非全日制用工关系。根据《劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。但这里的关键是“通知对方”，而不是“随时走人”，即小时工在离职时还是需要告知用人单位。
二、离职程序与责任
提前通知：对于构成事实劳动关系的小时工，如果想要离职，最好提前通知用人单位，以便用人单位有足够的时间进行人员调整和工作安排。虽然法律没有明确规定非全日制用工需要提前多久通知，但出于职业道德和合作关系的考虑，提前通知是一个明智的选择。
经济补偿：在非全日制用工关系中，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。但如果小时工的工作性质不符合非全日制用工的特点，而是构成了全日制用工关系（即使没有签订书面合同），那么用人单位在解除或终止劳动合同时，可能需要支付经济补偿。
违法解除的责任：如果小时工没有提前通知用人单位就擅自离职，给用人单位造成损失的，用人单位有权要求小时工承担赔偿责任。这包括但不限于因小时工离职导致的生产中断、客户流失等直接和间接损失。
三、建议与措施
签订书面合同：为了避免不必要的纠纷和风险，建议用人单位与小时工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。即使小时工的工作性质符合非全日制用工的特点，签订书面合同也有助于保护双方的合法权益。
完善离职制度：用人单位应建立完善的离职制度，明确离职的程序和要求。对于小时工的离职，可以要求其提前通知并填写离职申请表等手续，以便用人单位进行人员调整和工作安排。
保留证据：无论是用人单位还是小时工，在劳动关系存续期间都应保留好相关证据，如工资支付记录、工作记录等。这些证据在发生纠纷时将起到至关重要的作用。
总结来说，没签合同的小时工并不能随意离职。如果其工作性质符合非全日制用工的特点，可以随时通知用人单位终止用工；但如果构成事实劳动关系或全日制用工关系，则需要遵循一定的程序和规定进行离职。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。