公职人员打扰女职工属于违法行为，女职工可通过投诉、举报、申请调解、仲裁或提起诉讼等途径维权。具体处理方式需结合实际情况，以下从不同角度展开说明：

1. 明确“打扰”的性质

• 性骚扰：若行为涉及言语、文字、图像或肢体接触等具有性暗示或侵犯性的内容，可能构成《民法典》第1010条规定的“性骚扰”。女职工有权要求行为人停止侵害，并可向单位或公安机关投诉。
• 一般侵权：若行为未达到性骚扰程度，但构成侮辱、诽谤或干扰正常工作秩序，可能涉及《治安管理处罚法》或《民法典》中的人格权保护条款。

2. 维权途径

• 向单位投诉：
  • 女职工可向所在单位的工会、纪检监察部门或上级领导反映情况，要求单位介入调查并制止行为。
  • 单位有义务根据内部规章制度处理，如警告、调岗或解除劳动合同（针对严重违纪者）。
• 向公安机关报案：
  • 若行为涉嫌违反《治安管理处罚法》（如侮辱、诽谤或威胁），可向公安机关报案，要求对行为人处以行政处罚（如罚款、拘留）。
  • 若行为构成犯罪（如强制猥亵、侮辱罪），公安机关将立案侦查并移送检察机关起诉。
• 申请劳动仲裁或提起诉讼：
  • 若因骚扰导致劳动合同解除、工资损失或精神损害，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求赔偿。
  • 若单位未履行保护义务（如未及时处理投诉），可同时起诉单位要求承担连带责任。

3. 证据收集与固定

• 关键证据：包括聊天记录、邮件、录音、视频、证人证言等，需证明行为的存在及与工作的关联性。
• 医疗记录：若因骚扰导致身体或精神伤害，需保留医院诊断证明、治疗记录等。
• 单位处理记录：如投诉后的书面回复、会议纪要等，可证明单位是否履行义务。

4. 单位责任与义务

• 预防义务：单位需制定反骚扰政策，明确禁止性骚扰行为，并开展培训。
• 处理义务：收到投诉后，单位应及时调查，采取合理措施（如调岗、隔离双方），并保护投诉人隐私。
• 赔偿义务：若单位未尽到保护义务导致损害扩大，需承担相应赔偿责任。

5. 特殊情形处理

• 公职人员身份影响：若行为人系公职人员，除上述途径外，还可向其上级单位、纪检监察机关或巡视组举报，要求依规处分（如警告、记过、开除等）。
• 舆论监督：在确保不侵犯他人隐私的前提下，可通过合法途径公开事件（如媒体报道），形成舆论压力，但需谨慎避免法律风险。

建议：女职工应优先通过单位内部渠道解决，若无效则果断寻求法律帮助。处理过程中需保持冷静，避免与行为人直接冲突，同时注意保护自身安全。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。