劳动法并未绝对禁止用人单位辞退残疾员工，但辞退必须严格遵循法定条件和程序。以下从不同角度为你详细分析：
一、可以合法辞退残疾员工的情形
基于《劳动合同法》第三十九条的过错性辞退
- 试用期间不符合录用条件：残疾员工在试用期内，若经考核确实无法完成岗位职责或未达到单位的录用要求，且用人单位能提供充分证据证明其不符合录用条件的具体情况，可以辞退。例如，某残疾员工应聘的是需要熟练操作电脑的数据录入岗位，但在试用期内多次出现数据录入错误，且经培训后仍无法达到岗位要求，用人单位可以依法辞退。
- 严重违反规章制度：残疾员工若严重违反用人单位依法制定并公示的规章制度，如经常迟到早退、旷工、违反安全操作规程等，用人单位有权辞退。但需注意，规章制度的制定必须合法、合理，且员工违规行为需达到严重程度。
- 严重失职或营私舞弊：残疾员工因玩忽职守导致业务失败，或通过不正当手段谋取私利，给用人单位造成重大损害，用人单位可予以辞退，并可能追究其法律责任。例如，某残疾员工负责保管公司财物，却私自将财物变卖并侵吞款项，给公司造成重大损失，公司可以依法辞退该员工。
- 与其他单位建立劳动关系影响本职工作：若残疾员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对本职工作产生严重影响，或经用人单位指出后仍不改正，用人单位有权辞退。
- 劳动合同无效：如残疾员工以欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使合同无效的，用人单位可以辞退。
- 被依法追究刑事责任：残疾员工若被法院判定有罪，被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
基于《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退（需提前通知或额外支付一个月工资）
- 患病或非因工负伤后不能胜任工作：残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
- 不能胜任工作且经培训或调整岗位仍不胜任：残疾员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位同样可以提前通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位也可以依法解除劳动合同。
二、不得辞退残疾员工的情形
根据《劳动合同法》第四十二条，以下情形下的残疾员工不得被辞退：
- 因工致残或被确认丧失/部分丧失劳动能力：对于因工致残或被确认为职业病的员工，辞退限制更为严格，用人单位需特别谨慎处理。
- 患病或非因工负伤在医疗期内：残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得辞退。
- 女职工在孕期、产期、哺乳期：若残疾员工为女性，且处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位同样不得辞退。
- 在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年：残疾员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位也不得辞退。
- 法律、行政法规规定的其他特殊情形：如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位也不得辞退。
三、辞退残疾员工时的注意事项
- 避免歧视：辞退决策绝不能基于残疾状况，任何歧视性辞退均违法。用人单位应确保辞退决策的公正性和合理性，避免对残疾员工造成不必要的伤害。
- 合理评估与支持：在辞退残疾员工前，用人单位应重点考虑其实际工作能力和表现，同时提供必要的工作支持和环境调整，确保其平等参与工作。若残疾员工因身体原因确实无法胜任原工作，用人单位应积极为其寻找适合的工作岗位或提供培训机会。
- 严格遵循法定程序：包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤。经济补偿的具体标准根据员工在单位的工作年限和月工资确定，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。若用人单位未遵循法定程序辞退残疾员工，将面临法律纠纷和赔偿责任。
- 特殊法律保护：对于因工致残或被确认为职业病的员工，用人单位在辞退前应咨询专业律师或相关部门，确保合法合规，避免法律纠纷。
四、违法辞退残疾员工的法律后果
若用人单位违反法律规定辞退残疾员工，将面临以下后果：
- 支付赔偿金：依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 行政处罚：可能受到相关行政部门的处罚，如罚款、警告等。
- 损害企业形象：违法辞退残疾员工会损害企业形象和声誉，影响员工士气和企业凝聚力。
总结来说，劳动法并未绝对禁止用人单位辞退残疾员工，但辞退必须严格遵循法定条件和程序。用人单位在做出辞退决策时，应全面考虑相关法律法规和残疾员工的实际情况，确保决策合法、合理且公正。若你对辞退残疾员工的具体操作或法律后果仍有疑问，可以直接向我咨询。