事业单位的劳动关系既包含编制关系，也包含实际劳动拿薪资关系，二者在不同层面共同构成了事业单位的劳动关系体系。具体分析如下：

1. 编制关系层面
   事业单位的编制是行政机关根据单位职能、编制标准核定的人员配置额度，具有行政属性。取得编制的人员（如事业编制、工勤编制）与单位形成的是人事关系，其权利义务由《事业单位人事管理条例》等规范调整，例如：

   • 岗位设置、职称评定、考核晋升等需遵循事业单位人事制度；
     
   • 争议解决通常通过人事争议仲裁或行政诉讼途径；
     
   • 编制内人员享有财政拨款保障的工资、福利及退休待遇。
     需注意：编制并非劳动合同法的调整对象，但编制身份可能影响劳动权益的具体实现方式（如加班费计算基数可能参照事业单位工资标准）。

2. 实际劳动拿薪资关系层面
   无论是否具有编制，只要劳动者为事业单位提供劳动并获取报酬，即存在劳动关系，受《劳动合同法》保护。例如：

   • 编制外人员（如合同制员工、劳务派遣工）与单位签订劳动合同，其工资、工时、社保等按劳动法执行；
     
   • 编制内人员若同时从事非编制岗位工作（如兼职、项目制合作），可能产生双重劳动关系，需区分处理；
     
   • 争议解决优先适用劳动仲裁，对仲裁结果不服可提起民事诉讼。
     典型场景：某教师具有事业编制，但其暑假期间被单位安排参与校外培训项目并获得额外报酬，此部分收入对应的劳动关系仍受劳动法调整。

3. 二者的衔接与冲突

   • 衔接点：编制内人员的基础工资、福利等由财政保障，但超时工作、绩效奖励等可能按劳动合同约定或单位规章制度执行，此时需同时符合人事制度和劳动法要求。
     
   • 冲突处理：若编制内人员与单位就劳动权益产生争议（如未支付加班费），应优先通过人事争议程序解决；若争议涉及劳动合同履行（如未签合同、违法解除），则适用劳动仲裁。
     建议：事业单位应通过内部规章制度明确编制人员与非编制人员的权益区分，避免因身份混淆导致法律风险。

总结：事业单位的劳动关系是编制关系与实际劳动关系的复合体，二者在管理依据、权益内容、争议解决途径上存在差异。劳动者需根据自身身份（编制内/外）及具体争议类型，选择对应的法律救济途径。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的权益保护方案。