结论：当员工不同意离职时，企业若需裁员，必须遵循法定程序和条件，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。以下从多个角度详细分析企业应如何合法裁员：
一、合法裁员的前提条件
法定情形：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，企业裁员需满足以下情形之一：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
程序要求：
- 企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可实施裁员。
二、裁员过程中的注意事项
优先留用人员：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，企业在裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
禁止裁员人员：
- 根据《劳动合同法》第四十二条，企业不得裁减下列人员：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。
三、裁员后的法律责任
经济补偿：
- 根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条，企业因法定情形裁员，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法解除劳动合同的赔偿：
- 如果企业裁员不符合法定情形或程序，可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，企业应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
四、实际操作建议
充分沟通：
- 在裁员前，企业应与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和必要性，尽量争取员工的理解和支持。
依法操作：
- 企业应严格按照法定程序和条件进行裁员，确保裁员过程的合法性和合规性。
妥善处理后续事宜：
- 裁员后，企业应及时与员工办理离职手续，支付经济补偿等费用，并协助员工办理社保转移等后续事宜。
举例说明：假设某企业因生产经营发生严重困难需要裁员，但部分员工不同意离职。企业应首先确认是否满足法定裁员情形，并提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，将裁员方案向劳动行政部门报告。在裁员过程中，企业应优先留用与本单位订立较长期限劳动合同的员工，并避免裁减禁止裁员的人员。裁员后，企业应依法向员工支付经济补偿，并妥善处理后续事宜。
进一步思考：企业在裁员过程中，除了遵守法定程序和条件外，还应考虑如何维护企业形象和员工关系，避免因裁员引发不必要的法律纠纷和社会矛盾。因此，企业在裁员前应进行充分的评估和规划，确保裁员决策的合理性和可行性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。