离职以后可以进入其他厂家，但需根据具体情况判断是否存在限制。具体分析如下：

1. 劳动合同中的竞业限制条款
   若原劳动合同或补充协议中明确约定了竞业限制条款（如禁止入职同行业企业、限制地域或期限），且该条款符合《劳动合同法》第二十三条、第二十四条的规定（即用人单位支付经济补偿、限制期限不超过两年等），则离职后需遵守约定，否则可能承担违约责任。
   例外情形：若用人单位未支付竞业限制补偿金，劳动者可主张解除竞业限制义务（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条）。

2. 保密义务与知识产权归属
   即使未签订竞业限制协议，劳动者仍需遵守《劳动合同法》第二十三条规定的保密义务，不得泄露原单位的商业秘密或技术秘密。若新工作涉及原单位知识产权（如专利、著作权等），可能引发侵权纠纷，需谨慎评估。

3. 行业惯例与特殊岗位限制
   部分行业（如金融、医药）可能通过行业协会或监管规则对从业人员流动进行限制（如“冷静期”制度）。此外，高管、核心技术人员等岗位可能因涉及公司机密或客户资源，被原单位通过法律手段（如不正当竞争诉讼）主张权利。

4. 非竞争性入职的合法性
   若新工作与原单位无竞争关系（如跨行业转型），或原单位未主张竞业限制权益，劳动者入职其他厂家通常不受法律限制。但需注意避免利用原单位资源（如客户名单、技术文档）为新单位谋利，否则可能构成侵权。

建议：

• 离职前审查劳动合同及补充协议，确认是否存在竞业限制或保密条款；
  
• 若存在限制，与原单位协商解除或要求支付补偿金；
  
• 入职新单位前，确保不涉及原单位商业秘密或知识产权，避免法律风险。
  

如有具体合同条款或行业背景需进一步分析，可直接向我咨询。