法律上对“转正工作人员”并无统一、明确的法定定义，其概念主要基于劳动合同约定或用人单位规章制度确定，但需符合劳动法律法规的基本原则。具体分析如下：

1. 劳动合同角度
   根据《劳动合同法》规定，劳动关系自用工之日起建立。若用人单位与劳动者约定试用期，试用期满后双方未解除劳动合同，且劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬的，通常视为劳动者“转正”。此时，双方权利义务按正式劳动合同履行，例如用人单位需按约定支付全额工资、缴纳社保，劳动者需遵守正式员工规章制度。
   法律依据：《劳动合同法》第19条（试用期约定）、第20条（试用期工资）、第21条（试用期解除限制）。

2. 用人单位规章制度角度
   部分用人单位会在内部规章制度中明确“转正”标准，例如通过试用期考核、完成特定培训等。此类规定需符合法律强制性要求（如试用期期限不得超过法定标准），且需向劳动者公示或告知，否则可能因程序违法而无效。
   示例：若规章制度规定“试用期3个月，考核合格后转正”，但实际考核流程未公开或存在歧视性条款，劳动者可主张转正无效或要求用人单位承担违法责任。

3. 实质要件角度
   无论合同或制度如何约定，“转正”的实质是劳动者从“试用期员工”身份转变为“正式员工”身份，核心变化包括：

   • 工资待遇：试用期工资不得低于正式工资的80%或同岗位最低档工资；
     
   • 福利待遇：正式员工通常享有更完善的社保、公积金、年假等；
     
   • 解除限制：用人单位解除正式员工需符合《劳动合同法》第39条（过错性解除）、第40条（无过错性解除）等法定情形，且需履行通知、经济补偿等义务。

建议：

• 若您是劳动者，可要求用人单位出具书面转正通知，明确工资、岗位等变化，并保留相关证据（如邮件、签字文件）；
  
• 若您是用人单位，需确保转正流程合法合规，避免因程序瑕疵引发劳动争议。
  

如有具体场景或纠纷，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。