结论：劳务合同还没到期，用人单位在符合法定情形下可以辞退劳动者，但必须严格遵守相关法律法规，确保辞退行为的合法性和合理性；若不符合法定情形，则用人单位不得随意辞退劳动者，否则可能构成违法解除，需承担相应的法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、用人单位可以合法辞退劳动者的情形
劳动者存在过错的情形
- 试用期不符合录用条件：若劳动者在试用期间被证明不符合录用条件（如学历、工作技能等），用人单位可以解除劳动合同。但需注意，用人单位需提供确凿证据证明劳动者未达到招聘时明确的录用标准。
- 严重违反规章制度：劳动者严重违反用人单位的规章制度（如考勤制度、保密制度等），用人单位有权辞退。但规章制度需合法有效，即内容合法、经民主程序制定并公示，且劳动者的违规行为需达到“严重”程度。
- 严重失职或营私舞弊：劳动者因故意或重大过失导致工作失误，给用人单位造成重大损害，可被辞退。用人单位需明确“重大损害”的标准，通常由规章制度规定，包括经济损失、名誉受损等。
- 建立双重劳动关系：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位可以解除劳动合同。
- 劳动合同无效：因提供虚假学历或工作经历等欺诈手段致使劳动合同无效的，用人单位可以辞退劳动者。
- 被追究刑事责任：劳动者因犯罪行为被依法追究刑事责任，用人单位可以解除劳动合同。
用人单位因客观情况需辞退的情形
- 患病或非因工负伤：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
二、用人单位不得辞退劳动者的情形
在以下特定情况下，用人单位不得解除劳动合同：
- 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
- 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
- 患病或非因工负伤，在规定的医疗期内；
- 女职工在孕期、产期、哺乳期；
- 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；
- 法律、行政法规规定的其他特殊情形。
三、违法辞退的法律后果
若用人单位在无合法理由的情况下辞退未到期劳动合同的劳动者，构成违法解除劳动合同。此时，劳动者有权要求用人单位继续履行合同，或要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。赔偿金的标准通常为每工作一年支付两个月的本人工资。
四、建议
- 对于用人单位：在辞退劳动者前，务必确保辞退行为符合法定情形，并遵循相关法律法规规定的程序。否则，可能面临支付赔偿金等法律责任。
- 对于劳动者：若遭遇用人单位违法辞退，应保留好相关证据，如劳动合同、辞退通知等，并及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
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