合同到期续签期间职工请病假有工资吗-周燕萍律师

合同到期续签期间职工请病假有工资吗-周燕萍律师｜法行宝

2026-05-05 劳动纠纷

结论前置：在劳动合同到期续签期间，若职工处于病假状态且医疗期未满，职工是有工资的，且劳动合同应依法顺延至医疗期结束。以下是详细分析：

一、劳动合同期限的顺延

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条及第四十二条的规定，当员工在劳动合同期满时正处于病假医疗期内，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即顺延至医疗期结束。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同原本已经到期，用人单位也不能单方面终止劳动合同，而需要等待医疗期结束后再根据员工的身体状况和恢复情况，双方再就劳动合同的续签或解除进行协商处理。

二、医疗期及待遇

医疗期规定：医疗期的长短根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定。具体来说，实际工作年限十年以下，本单位工作年限五年以下为3个月；五年以上为6个月。实际工作年限十年以上，本单位工作年限五年以下为6个月；五年以上十年以下为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下为18个月；二十年以上为24个月。
医疗期待遇：在医疗期内，员工享有病假工资、疾病救济费和医疗待遇。病假工资或疾病救济费的标准通常不低于当地最低工资标准的80%，具体标准可能因地区和公司政策而异。同时，用人单位有权要求员工提供正规医疗机构出具的病假证明，以核实病假的真实性和合理性。

三、合同续签或解除

续签情况：医疗期满后，若员工身体恢复且能胜任原工作，双方应重新签订劳动合同，明确剩余工作期限和相关条款。此时，劳动合同的续签应遵循平等自愿、协商一致的原则。
解除情况：若员工因病情无法继续工作或无法从事企业另行安排的工作，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。经济补偿的标准按照员工在企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。不满一年但超过六个月的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。

四、实际操作建议

及时沟通：在劳动合同到期续签期间，若员工处于病假状态，用人单位应及时与员工沟通，了解其病情及医疗期情况，以便做出合理的决策。
合规处理：用人单位应严格遵守劳动法律法规，确保员工的合法权益得到保障。在处理员工的病假申请及合同延续事宜时，应遵循公司规章制度和劳动法律法规的规定。
保留证据：用人单位应妥善保存与员工病假、劳动合同续签及解除相关的各类证据，如医院诊断证明、病假条、沟通记录、通知函件等，以备不时之需。

举例说明：假设某员工在劳动合同到期前请了病假，且医疗期为6个月。在医疗期内，该员工的劳动合同应依法顺延至医疗期结束。在医疗期内，该员工享有病假工资待遇。医疗期满后，若该员工身体恢复且能胜任原工作，双方应重新签订劳动合同；若该员工因病情无法继续工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

签了合同的员工请病假，通常是有权获得病假工资的。这一权益受到我国相关法律法规的明确保护，以下从多个角度为您详细解析：一、法律依据与基本原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动保险条例》等相关规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，将给予一定的医疗期，并在医疗期内由用人单位支付病假工资或疾病救济费。这一规定旨在保障劳动者在生病期间的合法权益，确保其基本生活需求得到满足。二、医疗期的确定医疗期的长短与职工的实际工作年限和在本单位的工作年限密切相关，具体如下：实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上的，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月。三、病假工资的计算与支付计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。支付比例：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的长短，支付比例为60%至100%不等。具体来说，连续工龄不满2年的，支付60%；满2年不满4年的，支付70%；满4年不满6年的，支付80%；满6年不满8年的，支付90%；满8年及以上的，支付100%；若连续医疗期间超过6个月，则由企业支付疾病救济费，数额为本人工资的40%至60%，具体比例同样依据连续工龄确定。计算公式（以6个月以内病假为例）：病假工资 = 计算基数 × 支付比例 × 病假天数（若按天计算，需将月工资换算为日工资）示例：假设某员工月工资为5000元，连续工龄为3年，请病假10天。则其病假工资计算如下：计算基数：5000元（假设劳动合同有约定且不低于此数）支付比例：70%（连续工龄满2年不满4年）病假工资 = 5000元 × 70% ÷ 30天 × 10天 ≈ 1166.67元四、最低标准限制无论是病假工资还是疾病救济费，其支付额均不得低于当地最低工资标准的80%，以确保职工的基本生活需求得到保障。例如，若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资或疾病救济费至少应为1600元。五、特殊情况下的处理试用期员工：试用期内的员工同样享有病假待遇，用人单位应按照规定支付病假工资。长期病假：对于长期病假的员工，用人单位可以根据实际情况调整病假工资的计算方式，但不得低于法定最低标准。同时，用人单位应关注员工的病情恢复情况，及时与员工沟通并安排返岗事宜。违反请假制度：如果员工未按规定履行请假手续而擅自离岗，用人单位可以按照旷工处理，不支付旷工期间的工资。但在此之前，用人单位应确保员工知晓请假制度和流程。六、实际操作建议由于具体的病假工资待遇可能会因公司政策、劳动合同以及相关法律法规的细微差异而有所不同，建议您在请病假前查阅所在公司的员工手册或直接咨询人力资源部门，以了解并确认具体的病假工资政策。综上所述，签了合同的员工在病假期间是有权获得病假工资的，但具体数额需根据法律法规、劳动合同及公司政策综合确定。如果您在病假工资方面遇到任何问题或纠纷，欢迎随时向我咨询。

结论前置：劳动者在病假期间合同到期，用人单位仍应依法支付病假工资，具体标准不得低于当地最低工资标准的80%。这一权益受法律严格保护，不会因为合同到期而受到影响。病假工资支付标准与依据根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业需按相关规定支付病假工资或疾病救济费，且该费用不得低于当地最低工资标准的80%。具体工资标准如下：劳动合同有约定：若劳动合同中已明确病假工资的计算方式，且该方式不违反法律法规（即不低于最低工资标准的80%），则按合同约定执行。劳动合同无约定但集体合同有规定：若劳动合同未提及，而集体合同中有相关规定，则遵循集体合同的标准。劳动合同与集体合同均无规定：此时，应由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，并签订工资集体协议。特殊情况处理：若职工病假期间的待遇低于本企业月平均工资的40%，应补足至该比例，但不得超过本人原工资水平及本市上年度职工月平均工资。同时，确保这一补足后的金额不低于当年本市企业职工最低工资标准的80%。合同到期对病假工资的影响合同到期并不影响劳动者在病假期间应享有的工资权益。医疗期是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间用人单位不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定。在法定的医疗期内，用人单位必须按规定支付病假工资。即使合同到期，只要劳动者仍处于医疗期内，用人单位就应继续支付病假工资。权益保障与维权途径若劳动者在病假期间遭遇用人单位不发工资的情况，可通过以下途径维护自己的合法权益：向当地劳动监察大队投诉：劳动监察部门将依法对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动争议仲裁：劳动者可向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决用人单位支付病假工资。提起诉讼：若对仲裁结果不服，劳动者可在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法程序维护自己的合法权益。举例说明假设某劳动者的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若该劳动者因病请假，且劳动合同中未明确病假工资的计算方式，那么根据法律规定，该劳动者在病假期间应至少获得1600元（2000元的80%）的病假工资。即使其劳动合同到期，只要仍处于医疗期内，用人单位就应继续支付这一标准的病假工资。总结与建议：病假期间的工资权益是劳动者的合法权益，受法律严格保护。若遇到用人单位不发或拖欠病假工资的情况，劳动者应积极通过法律途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

合同工在生病请假期间是有权获得工资的，这一权益受到我国相关法律法规的明确保护。以下是对此问题的详细解析，旨在帮助您全面理解自己的合法权益：一、法律依据与基本原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动保险条例》的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，将给予一定的医疗期，并在医疗期内由用人单位支付病假工资或疾病救济费。这一规定确保了职工在生病期间的基本生活需求得到满足。二、医疗期的确定医疗期的长短与职工的实际工作年限和在本单位的工作年限密切相关。具体划分标准如下：实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上的，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月。三、病假工资的计算与支付计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。支付比例：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的长短，支付比例为60%至100%不等。具体为：连续工龄不满2年的，支付60%；满2年不满4年的，支付70%；满4年不满6年的，支付80%；满6年不满8年的，支付90%；满8年及以上的，支付100%；若连续医疗期间超过6个月，则由企业支付疾病救济费，数额为本人工资的40%至60%，具体比例同样依据连续工龄确定。计算公式（以6个月以内病假为例）：病假工资 = 计算基数 × 支付比例例如，某员工月工资为5000元，连续工龄为3年，病假1个月，则其病假工资为：5000元 × 70% = 3500元（假设以正常出勤月工资的70%为计算基数，且支付比例为70%）。四、最低标准限制无论是病假工资还是疾病救济费，其支付额均不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定确保了职工在生病期间的基本生活不会因工资过低而受到影响。五、特殊情况下的处理试用期员工：试用期内的员工同样享有病假待遇，用人单位应按照规定支付病假工资。长期病假：对于长期病假的员工，用人单位可以根据实际情况调整病假工资的计算方式，但不得低于法定最低标准。同时，用人单位应关注员工的病情恢复情况，及时与员工沟通并安排返岗事宜。工伤与病假的区别：如果员工是因工负伤，则适用《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期内原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这与非因工负伤的病假工资支付方式有所不同。六、用人单位的义务与职工的责任用人单位在职工病假期间应按时支付病假工资或疾病救济费，并不得随意解除劳动合同，除非符合法律规定的特定情形；职工在病假期间应遵守医院的医疗建议，按时治疗并休息，以便尽快恢复健康并重返工作岗位。同时，职工也应按照用人单位的规定履行请假手续，确保病假的合法性。总结与建议：合同工在生病请假期间是有权获得工资的，这一权益受到法律的严格保护。为确保自身权益，建议您在签订劳动合同时仔细审查相关条款，特别是关于病假工资支付的规定。同时，了解国家或地方的相关法律法规也是非常重要的。如果您在病假工资支付方面遇到任何争议或疑问，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

合同工在病假期间是有权获得工资的，这一权益受到我国相关法律法规的明确保护。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与基本原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《中华人民共和国劳动保险条例》的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，将给予一定的医疗期，并在医疗期内由用人单位支付病假工资或疾病救济费。二、医疗期的确定医疗期的长短与职工的实际工作年限和在本单位的工作年限密切相关，具体如下：实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上的，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月。三、病假工资的计算与支付计算基数：劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定；集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定；无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。支付比例：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的长短，支付比例为60%至100%不等。具体来说，连续工龄不满2年的，支付60%；满2年不满4年的，支付70%；满4年不满6年的，支付80%；满6年不满8年的，支付90%；满8年及以上的，支付100%。若连续医疗期间超过6个月，则由企业支付疾病救济费，数额为本人工资的40%至60%，具体比例依据连续工龄确定。例如，连续工龄不满1年的按40%计发，满1年不满3年的按50%计发，以此类推。计算公式示例：假设员工小张月工资为5000元，在本单位工作4年，因病连续休假3个月（在6个月以内）。根据规定，小张的病假工资支付比例为80%。因此，小张每月应得的病假工资为：$5000 \times 80\% = 4000$元。四、最低标准限制无论是病假工资还是疾病救济费，其支付额均不得低于当地最低工资标准的80%，以确保职工的基本生活需求得到保障。例如，若当地最低工资标准为每月2000元，则病假工资每月最低应为1600元（$2000 \times 80\%$）。五、用人单位的义务与职工的责任用人单位在职工病假期间应按时支付病假工资或疾病救济费，并不得随意解除劳动合同，除非符合法律规定的特定情形。职工在病假期间应遵守医院的医疗建议，按时治疗并休息，以便尽快恢复健康并重返工作岗位。同时，职工也有义务提供医院等相关机构出具的病假证明，以证明其病假的合理性。六、特殊情况说明如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的特别约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定，双方应按照约定执行。但约定的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。各地可能根据当地实际情况对病假工资的计算和支付有具体规定。因此，在实际操作中，建议职工和用人单位参考当地的相关规定，以确保权益得到保障。总结与建议：合同工在病假期间的工资权益受到法律的严格保护。用人单位应按照相关规定支付病假工资或疾病救济费，确保职工的合法权益不受侵害。同时，职工也应积极配合治疗与休息，以促进身体的早日康复。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

签订劳动合同的职工确实享有病假工资。这是基于我国劳动法律法规的明确规定，旨在保障职工在患病或非因工负伤期间的合法权益。下面，我将从多个角度为您详细分析：法律依据：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工在医疗期内，企业不得解除劳动合同，并应当支付病假工资或疾病救济费。病假工资的计算：病假工资的具体数额通常根据职工的工龄、工资水平以及医疗期的长短来确定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，具体比例可能因地区和政策而异。计算公式示例（以某地区为例，具体比例需根据当地政策调整）：假设职工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元，若病假工资比例为最低工资标准的80%，则该职工病假期间每月应得工资至少为$2000元 \times 80\% = 1600元$。但需注意，这只是一个示例，实际计算需依据具体政策和职工个人情况。医疗期的确定：医疗期的长短根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，职工享受病假工资待遇。特殊情况：如果职工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，职工仍应享受病假工资待遇。实际操作建议：职工在患病或非因工负伤时，应及时向用人单位报告，并按照规定提交医疗证明等相关材料，以便用人单位及时安排病假并支付病假工资。用人单位应严格按照法律法规和政策规定支付病假工资，避免侵犯职工的合法权益。总结与建议：签订劳动合同的职工在患病或非因工负伤期间，确实享有病假工资待遇。这是法律对职工权益的保障，也是用人单位应尽的义务。如果您或您身边的同事遇到相关问题，建议及时与用人单位沟通，并保留好相关证据材料。如有需要，也可以直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。

结论前置：病假期间合同到期，单位不续签劳动合同的合法性及赔偿责任需根据员工是否处于法定医疗期内来判断。若员工处于法定医疗期内，单位不续签属于违法解除劳动合同，应支付双倍经济补偿金；若医疗期已届满，单位不续签则需支付正常的经济补偿金。同时，病假期间的工资及福利待遇应依法保障。一、法定医疗期内的合同续签与赔偿处理原则：根据《劳动合同法》及相关规定，员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。这是为了保护员工在患病或非因工负伤期间的合法权益，确保其不会因合同到期而失去工作保障。此时，若单位不续签劳动合同，则视为违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算依据为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、法定医疗期届满后的合同续签与赔偿处理原则：若员工法定医疗期已经届满，且经劳动能力鉴定委员会鉴定，员工已经完全丧失劳动能力或部分丧失劳动能力且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以决定不续签劳动合同。但此时需按照正常规定支付经济补偿金。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、病假期间的工资及福利待遇病假工资：病假期间，单位应按照法律规定支付病假工资。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。具体支付比例可能因地方政策而异，且可能会根据员工的工作年限等因素进行调整。福利待遇：在病假期间，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。如单位存在未依法缴纳社保等情况，劳动者有权要求单位补缴相应期间的社保费用。四、员工的应对建议明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。这有助于员工在面对单位不续签合同时，能够做出正确的判断和决策。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。协商是解决纠纷的一种有效方式，可以节省时间和精力。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、医疗证明等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。示例说明：假设员工A在某公司工作了5年，月工资为8000元，因患病进入法定医疗期。在医疗期内，公司决定不续签劳动合同。此时，公司应支付给A的经济补偿金为：8000元/月 × 5个月 × 2 = 80000元（双倍经济补偿金）。若A的医疗期已届满，且经鉴定不能从事原工作或另行安排的工作，公司决定不续签合同，则应支付的经济补偿金为：8000元/月 × 5个月 = 40000元。综上所述，病假期间合同到期单位不续签的赔偿问题需根据员工是否处于法定医疗期内来确定赔偿标准和方式。员工应依法维护自身合法权益，必要时可向我咨询具体法律问题。

劳务合同期间生病请病假，您是有权获得工资的，这一权益受到我国相关法律法规的明确保护。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据与基本原则根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《中华人民共和国劳动保险条例》的相关规定，企业职工（包括劳务合同工）因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，将给予一定的医疗期，并在医疗期内由用人单位支付病假工资或疾病救济费。二、医疗期的确定医疗期的长短与您的实际工作年限和在本单位的工作年限密切相关，具体如下：实际工作年限10年以下的，本单位工作年限5年以下为3个月，5年以上为6个月；实际工作年限10年以上的，本单位工作年限5年以下为6个月，5年以上10年以下为9个月，10年以上15年以下为12个月，15年以上20年以下为18个月，20年以上为24个月。三、病假工资的计算与支付计算基数：如果劳动合同中有明确约定，病假工资的计算基数通常按照劳动合同约定的正常工作时间工资来确定；如果劳动合同中没有约定或约定不明确，可由用人单位与您通过协商确定，一般以上月本人正常工作时间的工资或用人单位所在地最低工资标准作为计算基数。支付比例：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，根据连续工龄的长短，支付比例为60%至100%不等。具体来说，连续工龄不满2年的，支付60%；满2年不满4年的，支付70%；满4年不满6年的，支付80%；满6年不满8年的，支付90%；满8年及以上的，支付100%；若连续医疗期间超过6个月，则由企业支付疾病救济费，数额为本人工资的40%至60%，具体比例也依据连续工龄确定。计算公式（以6个月以内病假为例）：病假工资 = 计算基数 × 支付比例 × 病假天数（按月计算时，病假天数需转换为月数，如病假15天，则月数为0.5个月）示例：假设您的月工资为5000元，连续工龄为3年，病假1个月，则您的病假工资计算如下：计算基数：5000元（假设劳动合同有约定且不低于最低工资标准）支付比例：70%（连续工龄满2年不满4年）病假工资：5000元 × 70% × 1个月 = 3500元四、最低标准限制无论是病假工资还是疾病救济费，其支付额均不得低于当地最低工资标准的80%，以确保您的基本生活需求得到保障。五、特殊情况处理试用期员工：试用期内的员工同样享有病假待遇，用人单位应按照规定支付病假工资。长期病假：对于长期病假的员工，用人单位可以根据实际情况调整病假工资的计算方式，但不得低于法定最低标准。同时，用人单位应关注您的病情恢复情况，及时与您沟通并安排返岗事宜。违反请假制度：如果您未按规定履行请假手续而擅自离岗，用人单位可以按照旷工处理，不支付旷工期间的工资。但在此之前，用人单位应确保您知晓请假制度和流程。六、建议与总结签订劳动合同时仔细审查条款：确保劳动合同中明确约定了病假工资的计算基数和支付比例，以保障自己的合法权益。了解国家或地方的相关法律法规：不同地区可能有不同的具体规定，了解这些规定有助于您更好地维护自己的权益。及时与用人单位沟通：在病假期间，及时与用人单位沟通病情恢复情况和返岗计划，以便用人单位合理安排工作。综上所述，劳务合同期间生病请病假，您是有权获得工资的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：劳动合同到期单位不续签的情况下，原则上劳动合同已终止，此时已不存在“继续请病假”的劳动关系基础；但若劳动者处于法定医疗期内，单位单方面不续签可能违法，劳动者可主张权利；若医疗期已满，单位不续签则需依法支付经济补偿。以下分情况详细说明：情况一：劳动者处于法定医疗期内，单位不续签劳动合同法律关系分析根据《劳动合同法》第42条、第45条，劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内（根据工作年限和社保缴费年限确定，一般为3-24个月），劳动合同期满的，劳动合同应当续延至医疗期满。此时单位无权单方面终止或拒绝续签劳动合同，否则构成违法终止。劳动者权利可要求单位继续履行劳动合同至医疗期满；若单位坚持不续签，劳动者可申请劳动仲裁，主张违法终止劳动合同的赔偿金（标准为2倍经济补偿，即每工作1年支付2个月工资）；医疗期内，单位仍需按原工资的一定比例（通常为60%-100%，具体看地方规定）支付病假工资。操作建议保留医疗期证明（如诊断证明、病假条等）；向单位书面提出异议，明确要求继续履行合同或支付赔偿金；若单位拒绝，及时申请劳动仲裁。情况二：劳动者医疗期已满，单位不续签劳动合同法律关系分析医疗期满后，若劳动者仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位可依据《劳动合同法》第40条、第44条终止劳动合同，但需支付经济补偿（标准为每工作1年支付1个月工资）。注意：若劳动者医疗期满后能正常工作，单位不续签则需支付经济补偿；若以“不能胜任工作”为由终止，需提前30日书面通知或支付代通知金。劳动者权利可要求单位支付经济补偿；若单位未提前30日通知，可主张代通知金（即额外1个月工资）；若单位未支付经济补偿，可申请劳动仲裁要求支付。操作建议核对医疗期结束时间，确认是否已满；要求单位出具书面终止通知，明确终止理由；若对补偿金额有异议，及时申请劳动仲裁。关键提醒医疗期计算：医疗期长度与劳动者工作年限和社保缴费年限相关，需根据具体规定核对（如《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；证据保留：保留劳动合同、病假证明、工资记录、单位通知等材料，以备维权使用；时效限制：劳动仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快行动。如有进一步疑问或需要具体计算补偿金额，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。

结论前置：病假合同到期不续签的赔偿金是否按病假工资计算，需根据员工是否处于法定医疗期内来判断。若员工处于法定医疗期内，单位不续签属于违法解除劳动合同，赔偿金计算不直接以病假工资为基数，而是依据经济补偿标准的二倍，结合劳动者在本单位工作的年限及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定；若医疗期已届满，单位不续签则需支付正常的经济补偿金，同样不直接以病假工资为基数计算。一、法定医疗期内的合同续签与赔偿处理原则：员工在法定医疗期内，劳动合同应自动顺延至医疗期结束。此时，若单位不续签劳动合同，则视为违法解除劳动合同。赔偿标准：单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资的计算：依据劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，而非病假工资。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。二、法定医疗期届满后的合同续签与赔偿处理原则：若员工法定医疗期已经届满，单位决定不续签劳动合同，则此时需按照正常规定支付经济补偿金。赔偿标准：支付标准与上述经济补偿计算标准相同，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同样，月工资的计算依据为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、病假期间的工资及福利待遇的特别说明虽然赔偿金的计算不直接以病假工资为基数，但病假期间的工资及福利待遇仍需依法保障。病假工资一般不得低于当地最低工资标准的80%，具体支付比例可能因地方政策而异，且可能会根据员工的工作年限等因素进行调整。在病假期间，劳动者的社保、公积金等福利待遇单位应正常缴纳，不得因合同到期不续签而中断。四、员工的应对建议明确自身权益：员工应了解自身所处情况，明确单位应承担的责任，以及自身应享有的权益。与公司协商：尝试与公司就经济补偿、离职手续办理等相关事宜进行友好协商，争取达成双方都能接受的协议。法律途径维权：若协商不成，员工可准备好相关证据（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、医疗证明等），先向劳动监察部门投诉，然后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身合法权益。总结：病假合同到期不续签的赔偿金计算，关键在于员工是否处于法定医疗期内。若处于医疗期内，单位违法解除劳动合同需支付双倍经济补偿金；若医疗期已届满，单位则需支付正常的经济补偿金。无论哪种情况，赔偿金的计算均不直接以病假工资为基数，而是依据劳动者在本单位工作的年限及劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资来确定。员工应依法维护自身合法权益，必要时可向我咨询具体法律问题。

针对您提出的“合同不续签最后一个月请假有工资吗”这一问题，结论如下：一般情况下，请假期间应当支付工资的情况：如果员工在合同不续签前的最后一个月请假，且请假符合公司的规章制度（如病假、事假等合法请假事由），并且请假期间员工并未违反与公司的任何约定或法律法规，那么公司通常应当按照相关规定支付员工请假期间的工资。工资支付的标准可能依据员工的实际出勤天数、请假类型以及公司的薪酬制度来确定。特殊情况下，可能不支付或减少支付工资的情况：无薪事假：如果员工请的是无薪事假，且公司规章制度或劳动合同中有明确约定，那么公司可能不支付请假期间的工资。但这种情况需要具体查看公司的规章制度和劳动合同内容。旷工或违反公司规定：如果员工请假未经批准或擅自离岗，被视为旷工或违反公司规定，公司可能根据规章制度扣除相应工资或进行其他处罚。合同终止后的工资支付：如果合同在员工请假期间已经到期且不续签，且公司规章制度或劳动合同中未对合同终止后的工资支付作出特别约定，那么公司可能不再支付员工请假期间的工资。但这种情况也需具体分析，因为即使合同终止，员工在合同终止前的工作成果和应得权益仍应受到保护。法律建议：查看劳动合同和规章制度：首先，您应仔细查看与公司的劳动合同以及公司的规章制度，了解其中关于请假、工资支付以及合同终止后的相关约定。与公司沟通：如果对工资支付有疑问或争议，建议您与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，了解公司的具体做法和解释。寻求法律帮助：如果沟通无果或认为公司的做法违反了法律法规，您可以向我咨询具体的法律途径和维权方式。作为擅长合同纠纷和劳动工伤（工资福利）领域的律师，我可以为您提供专业的法律建议和帮助。综上所述，合同不续签最后一个月请假是否有工资，需根据具体情况、公司的规章制度以及劳动合同内容来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳动合同期间，如果职工因患病不能上班，在规定的医疗期内是有权领取病假工资或疾病救济费的。以下是对这一问题的详细分析：医疗期内的工资待遇根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗时，会根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，被给予三个月到二十四个月的医疗期。具体医疗期长度依据工作年限的不同而有所差异，例如，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，以此类推，最长可达二十四个月。在这个医疗期内，企业应当按照有关规定支付职工病假工资或疾病救济费。这些费用可以低于当地最低工资标准，但最低不得低于最低工资标准的80%。部分地区可能有更具体的支付比例规定，例如某些地区可能规定病假工资不得低于正常工资的70%或80%，具体需参照当地劳动法规执行。医疗期满后的处理如果医疗期满后，劳动者能够恢复并从事原工作，用人单位应当安排其回原岗位工作，并按照正常工资标准支付劳动报酬。若医疗期满后，劳动者既不能从事原工作，也不能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位有权解除劳动合同。但在解除前，必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资作为补偿。同时，用人单位还需按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。例如，如果劳动者在本单位工作了五年，那么用人单位需要支付五个月工资作为经济补偿。特殊疾病的处理对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，如果在24个月内未能痊愈，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在延长的医疗期内，职工同样享有相应的工资待遇，即病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作建议由于具体的支付标准和方式可能因地区和企业政策而有所不同，建议职工在病假期间主动查阅当地的劳动法规或咨询相关部门，如劳动保障部门或工会，以了解更准确的信息和操作流程。同时，保持与企业的良好沟通也是至关重要的。及时了解相关政策和手续，如提交医疗证明、填写病假申请等，确保自己的权益得到妥善保障。总结来说，劳动合同期间患病不能上班的职工，在规定的医疗期内是有权领取病假工资或疾病救济费的。具体的支付标准和方式需参照当地劳动法规和企业政策执行。如果职工在病假期间遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。