结论前置：员工旷工后公司解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金，主要取决于公司的规章制度是否合法有效、旷工事实是否清楚以及解除程序是否合法。若公司行为均符合法律规定，则无需支付经济补偿金；反之，则可能需要支付。
详细分析：
一、无需支付经济补偿金的情况
员工旷工事实清楚：
- 旷工是指员工无正当理由，未经用人单位批准而缺勤的行为。若员工确实存在旷工行为，且旷工的天数、次数等达到了公司规章制度中明确规定的可以解除劳动合同的标准，如连续旷工3天以上或一个月内累计旷工5次等，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿金。
公司规章制度合法有效：
- 制定程序合法：规章制度应经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
- 内容合法合理：规章制度中关于旷工解除劳动合同的规定应合理，不违反法律法规的强制性规定。例如，连续旷工3天以上或累计旷工一定天数可解除劳动合同是常见且合理的规定。
- 已向员工公示或告知：规章制度应通过公司内部公告栏张贴、网站发布、组织培训等方式公示或告知员工，确保员工了解并知晓其中的内容。
解除程序合法：
- 公司应提前通知工会并听取其意见（若公司设有工会）。
- 向员工送达解除劳动合同的通知，并说明解除的理由和依据。
举例：某公司在员工手册中明确规定“员工连续旷工3天及以上视为严重违纪，公司将立即解除劳动合同”。该员工手册经过职工代表大会讨论通过，并向全体员工进行了公示。员工张某连续旷工4天，公司依据员工手册的规定解除了与张某的劳动合同，且提前通知了工会并听取了其意见。这种情况下，公司无需支付经济补偿金。
二、需要支付经济补偿金甚至赔偿金的情况
规章制度存在问题：
- 制定程序违法：若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则该规章制度对员工不具有约束力，公司据此解除劳动合同属于违法解除，需要支付经济补偿金甚至赔偿金。
- 内容不合理：如规章制度规定旷工1天就解除劳动合同，可能被视为过于苛刻，公司据此解除劳动合同可能被认定为违法解除。
旷工事实认定错误：
- 若公司在没有充分证据的情况下错误地认定员工旷工，并据此解除劳动合同，则构成违法解除，需要支付经济补偿金甚至赔偿金。
解除程序违法：
- 若公司未按照法定程序解除劳动合同，如未提前通知工会或未向员工送达解除劳动合同的通知，则解除行为也可能被认定为违法解除，需要支付相应的经济补偿金或赔偿金。
赔偿金计算（若构成违法解除）：
- 赔偿金一般根据员工在公司的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资来确定。具体为每满一年支付2个月工资的标准向员工支付，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付1个月工资的赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 2 × 月平均工资（工作年限不足1年的按比例计算）
举例：若员工在公司工作了2年6个月，月平均工资为5000元，因公司违法解除劳动合同，则赔偿金为：2.5（工作年限，6个月以上不满1年按1年算）× 2 × 5000 = 25000元。
三、劳动者维权途径
若劳动者认为用人单位的解除行为不合法，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 劳动仲裁：向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。
- 法律诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
综上所述，员工旷工后公司解除劳动合同是否需要支付经济补偿金是一个复杂的问题，它取决于多个因素的综合考量。因此，在实际操作中，公司应严格遵守法律法规和规章制度的要求，确保解除行为的合法性；同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。