劳动合同的约定不能完全大于《工资支付暂行规定》，但在不违反法律法规强制性规定的前提下，双方可以在劳动合同中作出更细致或特定的约定。以下从几个方面进行详细分析：
法律法规的强制性规定：
- 《工资支付暂行规定》作为一部行政法规，其目的是为了保障劳动者的合法权益，规范用人单位的工资支付行为。其中包含了许多强制性规定，如工资支付的形式、周期、最低工资标准等，这些规定是用人单位必须遵守的，不能通过劳动合同的约定来规避或改变。
- 例如，如果《工资支付暂行规定》明确规定了工资必须按月支付，那么用人单位就不能在劳动合同中约定按季度或年度支付工资，这样的约定是无效的。
劳动合同约定的灵活性：
- 虽然劳动合同的约定不能违反法律法规的强制性规定，但在不违反这些规定的前提下，双方可以在劳动合同中作出更细致或特定的约定。这些约定可以是对法律法规的补充或细化，也可以是根据双方实际情况作出的特别安排。
- 例如，双方可以在劳动合同中约定加班工资的计算方式、奖金的发放条件等，只要这些约定不违反法律法规的强制性规定，就是有效的。
约定与规定的冲突处理：
- 如果劳动合同中的约定与《工资支付暂行规定》等法律法规的强制性规定发生冲突，那么应当以法律法规的规定为准。因为法律法规的强制性规定具有更高的法律效力，任何违反这些规定的约定都是无效的。
- 在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法律法规的规定履行义务，如果用人单位拒绝履行，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
实际操作中的建议：
- 对于用人单位来说，在制定劳动合同条款时，应当仔细研究相关法律法规的规定，确保合同条款不违反法律法规的强制性规定。同时，也可以根据实际情况和劳动者的需求，在合同中作出一些合理的、有利于双方的约定。
- 对于劳动者来说，在签订劳动合同时，应当认真阅读合同条款，特别是关于工资支付、加班工资、奖金等方面的约定。如果发现合同条款与法律法规的规定相冲突或存在不合理之处，应当及时提出异议并与用人单位协商修改。
总结来说，劳动合同的约定虽然具有一定的灵活性，但不能完全大于《工资支付暂行规定》等法律法规的强制性规定。在签订和履行劳动合同时，双方都应当遵守法律法规的规定，确保合同条款的合法性和有效性。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。