结论：单位一般不可以追究九年前的病假，但具体还需结合病假是否合法、单位规章制度以及是否存在特殊情况等因素综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从病假合法性的角度：

   • 如果员工在九年前请病假时，已经按照单位的规定和程序，提供了合法的医疗证明，并履行了相应的请假手续，那么该病假是合法的。在此情况下，单位通常无权在多年后对已经合法批准的病假进行追究。
   • 如果员工在请病假时存在欺诈行为，如伪造医疗证明或未履行请假手续等，那么该病假是不合法的。然而，即使病假不合法，单位也需要在合理的时间内发现并处理，而不是在多年后才进行追究。因为随着时间的推移，相关证据可能已经灭失，且员工可能已经对病假情况产生了合理的信赖。

2. 从单位规章制度的角度：

   • 单位通常会在其规章制度中规定病假的申请、批准、管理等相关流程。如果规章制度中明确规定了病假的追究期限或条件，那么单位应当按照规章制度执行。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法合规，且不得侵犯员工的合法权益。
   • 如果规章制度中没有明确规定病假的追究期限或条件，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定，那么单位可能无法依据规章制度对九年前的病假进行追究。

3. 从特殊情况的角度：

   • 在某些特殊情况下，如员工涉嫌严重违反单位规章制度、给单位造成重大损失等，单位可能会考虑对员工的历史行为进行追溯调查。然而，这种情况下的追溯调查必须合法合规，且需要有充分的证据支持。
   • 另外，如果单位在九年前就已经发现了员工病假的不合法性或违规行为，但由于某种原因（如内部管理疏忽、证据不足等）未能及时处理，那么单位在多年后再次进行追究可能会面临法律上的困难。

法律建议：

• 对于员工而言，如果单位突然提出要追究九年前的病假，员工应当首先回顾自己当时的请假情况，确认是否合法合规。如果确认病假合法，员工可以要求单位提供追究的依据和理由，并考虑咨询专业律师以维护自己的合法权益。
• 对于单位而言，如果确实需要追究员工的病假问题，应当确保有充分的证据支持，并遵循合法合规的程序进行。同时，单位也应当考虑病假问题的时效性和合理性，避免因为过度追溯而引发不必要的法律纠纷。

可能法律后果：

• 如果单位无法提供充分的证据支持其追究行为，或者追究行为违反了法律法规的强制性规定，那么单位可能会面临法律上的不利后果，如被法院判决撤销追究决定、赔偿员工损失等。
• 如果员工能够证明其病假合法合规，且单位无法提供有效的反驳证据，那么员工可能会获得法律上的支持，如维持原病假待遇、获得经济补偿等。