结论：公司从A区搬迁到B区，员工不愿前往新地点工作是否能得到赔偿，需根据具体情况判断，主要包括劳动合同的约定、搬迁是否构成客观情况重大变化、公司是否采取了合理弥补措施等因素。以下从不同角度进行分析：

一、劳动合同有明确约定工作地点的情况

如果劳动合同中明确约定了工作地点为A区，且公司未经员工同意擅自将工作地点变更至B区，这通常被视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且该变化导致原劳动合同无法继续履行。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在此情况下，若公司与员工协商未能就变更劳动合同内容（如调整工作地点）达成一致，公司可以解除劳动合同，但应向员工支付经济补偿。

经济补偿的计算方式：

• 基本标准：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资定义：月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
• 最高限额：如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。

二、劳动合同未明确约定工作地点或约定不明确的情况

如果劳动合同未明确约定工作地点，或虽有约定但搬迁在合理范围内（如同城不同区域），且公司采取了合理的弥补措施（如提供交通补贴、安排班车接送等），以降低搬迁对员工的不利影响，使劳动合同仍可继续履行，而员工无正当理由拒绝前往的，公司可能无需支付经济补偿。

然而，若公司未采取合理弥补措施，或搬迁对员工造成了显著不利影响（如通勤时间大幅增加、生活成本上升等），导致劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致，公司解除劳动合同时仍应支付经济补偿。

三、特殊情况分析

1. 公司搬迁是否构成客观情况重大变化：

   • 跨区搬迁通常被视为客观情况发生重大变化，尤其是当搬迁导致员工通勤时间、生活成本等显著增加时。
   • 若搬迁未对员工造成显著不利影响，或公司采取了合理弥补措施，则可能不构成客观情况重大变化。

2. 员工拒绝前往新地点的合理性：

   • 员工有权基于个人原因（如家庭、健康等）拒绝前往新地点工作。
   • 若员工无正当理由拒绝前往，且公司已采取合理弥补措施，公司可能无需支付经济补偿。

四、建议

1. 员工方面：

   • 提前了解公司搬迁的决定，并与公司协商变更劳动合同的内容（如调整工作岗位、工作地点或寻求其他解决方案）。
   • 若双方无法就变更劳动合同达成一致，员工有权单方面解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
   • 保留好相关证据（如劳动合同、搬迁通知、工资条、协商记录等），以便在必要时通过法律途径维护自己的权益。

2. 公司方面：

   • 在搬迁前与员工充分沟通，解释搬迁的原因和必要性。
   • 考虑员工的合理诉求，采取合理的弥补措施（如提供交通补贴、安排班车接送等）。
   • 若需解除劳动合同，应依法支付经济补偿，并提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资。

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