关于您在公司工作六年所签的竞业协议是否有效的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要综合考虑多个因素。以下是我从不同角度为您进行的分析：

1. 竞业协议的基本有效性条件：

   • 竞业协议通常要求员工在离职后的一定期限内（如一年或两年）不得在与原公司有竞争关系的单位工作或从事与原公司业务相竞争的活动。
   • 协议的有效性首先取决于其是否符合法律法规的规定，包括是否违反了公序良俗、是否显失公平等。
   • 协议应当是双方自愿、平等协商的结果，且内容应当明确、具体，不含有模糊或歧义的条款。

2. 工作年限对竞业协议有效性的影响：

   • 工作年限本身并不直接决定竞业协议的有效性。无论您在公司工作多久，只要协议是在您入职时或在职期间合法签订的，且符合上述基本有效性条件，那么它就有可能是有效的。
   • 然而，如果协议是在您长期服务公司后，公司利用您的依赖心理或信息不对称等优势地位，单方面强加给您的，且条款明显不合理或显失公平，那么这样的协议可能会被视为无效或可撤销。

3. 竞业协议的具体内容：

   • 协议中是否明确规定了竞业限制的范围、地域、期限以及补偿标准等关键要素。
   • 如果协议内容过于宽泛或模糊，或者未规定合理的补偿标准，那么这可能会影响协议的有效性。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

4. 实际履行情况：

   • 即使竞业协议在形式上符合所有有效性条件，但如果在实际履行过程中存在违约行为或双方对协议的理解存在分歧，那么这也可能会影响协议的最终效力。
   • 例如，如果公司未按照协议约定支付经济补偿，或者您在离职后并未从事与原公司相竞争的活动，但公司却无端指责您违约，那么这些情况都可能成为影响协议效力的因素。

建议：

• 如果您对竞业协议的有效性存在疑问，或者公司已经对您提出了违约指控，我建议您首先仔细审查协议的具体内容，并收集相关证据（如工作记录、通信记录、经济补偿支付凭证等）以支持您的立场。
• 您可以考虑与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

最后，需要强调的是，每个案件都有其独特的事实和法律背景，因此上述分析仅供参考。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律意见。