结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位在特定情形下不得随意开除员工，这些情形主要包括员工处于特殊健康或生理状态、因公负伤或患病、连续工作满一定年限且临近退休，以及其他法律明确禁止解雇的情形。以下是对这些情形的详细分析：
一、特殊健康或生理状态
职业病或工伤期间：
- 员工若患职业病或因工负伤，并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得解除劳动合同。这是为了保障员工的健康权益和后续治疗需求。
- 示例：某工人因长期接触有害物质导致尘肺病，即使劳动合同到期，用人单位也需续延至医疗终结或劳动能力鉴定结束。
医疗期内：
- 员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。医疗期的长短根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定。
- 注意：若医疗期满后，员工仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可以依法解除劳动合同，但需支付经济补偿。
女职工“三期”内：
- 孕期、产期、哺乳期的女职工享有特殊的法律保护，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工。
- 例外：若女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定情形，用人单位仍可依法解除劳动合同。
二、因公负伤或患病且丧失或部分丧失劳动能力
- 员工因工作原因受伤或患职业病，并经工伤认定，享受工伤保险待遇。对于经劳动能力鉴定丧失或部分丧失劳动能力的员工，用人单位需承担相应责任，不得随意解除劳动关系。
三、连续工作年限与退休年龄
- 劳动者在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年时，用人单位应尊重其长期服务贡献，不得轻易解除劳动合同。这是为了保障员工的就业稳定和晚年生活。
四、其他法律禁止解雇的情形
工会干部：
- 基层工会专职主席、副主席或委员在任期内，非因法定事由或未经法定程序，用人单位不得随意解除其劳动合同。
老弱病残等特殊员工：
- 法律虽未绝对禁止解除与老弱病残等特殊员工的劳动合同，但强调用人单位应通过调整岗位、提供培训等方式尽量保留劳动关系，体现人文关怀和社会责任。
正在接受劳动争议处理：
- 员工若正在参与劳动争议调解、仲裁或诉讼过程，用人单位不得以此为由解雇员工，以确保员工能够充分行使自己的合法权益。
五、违法解除的法律后果
- 若用人单位违反上述规定擅自解除劳动合同，可能面临法律责任和经济赔偿。赔偿标准通常为每满一年支付两个月工资的赔偿金（月工资指离职前12个月的平均工资）。
- 维权途径：员工若认为用人单位违法解除劳动合同，可先与用人单位协商解决；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结与建议：用人单位在处理员工离职问题时，应充分考虑员工的特殊情况、法律规定及潜在的法律风险，确保决策的合理性和合法性。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助。如果您在劳动工伤领域有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。