调岗合理性的认定是一个涉及多方面因素的复杂问题，它主要围绕用人单位调岗的动机、目的、方式以及对劳动者的影响等多个维度进行综合考量。以下是对调岗合理性认定的详细解答：
一、调岗的基本原则
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，调岗应当遵循协商一致的原则，除非存在法定的单方调岗情形，否则用人单位不得单方面调整劳动者岗位。
书面变更原则：
- 变更劳动合同，包括调岗，应当采用书面形式。这有助于明确岗位调整的具体情况以及双方的权利义务，减少后续纠纷。
诚实信用原则：
- 调岗应当遵循诚实信用原则，用人单位不得滥用权利，以损害劳动者为目的进行调岗。同时，调岗不应使劳动者的技能、学识突然被否定，或影响其行业尊严和家庭生活与社会生活利益。
合理性原则：
- 岗位调整应当具有合理性，这是调岗合法性的核心要素。合理性原则主要判断用人单位进行岗位调整的动机及目的是否正当，是否出于经营或工作所需，是否构成恶意调岗。
二、调岗合理性的具体认定标准
动机与目的的正当性：
- 用人单位调岗应当出于经营或工作需要，而非恶意打压或排挤劳动者。例如，因业务调整、组织架构变化或劳动者不胜任原岗位等原因进行的调岗，通常被认为是正当的。
是否违反劳动合同约定：
- 调岗不得违反劳动合同中关于工作岗位、工作地点、薪酬待遇等关键条款的约定。如果劳动合同中有明确约定调岗的条件和程序，用人单位应当遵循这些约定。
薪资及其他劳动条件的变化：
- 调岗后，劳动者的薪资及其他劳动条件不应作出不利变更。如果调岗导致劳动者薪资下降或劳动条件恶化，且没有合理的补偿措施，则调岗可能被视为不合理。
工作性质与劳动者能力的匹配性：
- 调整后的工作性质应为劳动者体能及技术可胜任。如果调岗后的工作要求远超劳动者的能力范围，导致劳动者无法胜任，则调岗可能被视为不合理。
工作地点的合理性：
- 如果调岗涉及工作地点的变更，用人单位应当考虑新工作地点对劳动者生活的影响。如调整工作地点过远，用人单位应当采取必要措施消除此种不便利，如提供交通补贴、调整工作时间等。
三、用人单位的举证责任
在调岗纠纷中，用人单位应当承担对于调岗合法性和合理性的举证责任。这包括提供调岗的动机、目的、必要性以及调岗后对劳动者薪资、劳动条件等的影响等方面的证据。如果用人单位无法提供充分证据证明调岗的合理性和合法性，则可能面临劳动仲裁或诉讼中的不利后果。
四、实际案例分析
以您提供的案例为例，该公司将庄某的工作岗位调整到距离较远的一个站点，但未提供调岗是由于工作需要的相关证据，也未对为何调岗作合理解释说明。同时，调整后的工作地点对庄某的工作和生活造成了较大不利影响，且公司没有给予必要的补偿。因此，劳动仲裁委认为公司未与庄某充分协商沟通就单方调岗，缺乏事实和法律依据，庄某拒绝调岗合情合理。
综上所述，调岗合理性的认定需要综合考虑多个因素，包括调岗的动机与目的、是否违反劳动合同约定、薪资及其他劳动条件的变化、工作性质与劳动者能力的匹配性以及工作地点的合理性等。用人单位在调岗时应当遵循相关法律法规和原则，确保调岗的合法性和合理性。