调岗的合法性依据主要基于以下几个方面，我将为您详细阐述：
一、调岗的合理合法依据
企业调岗必须建立在合理合法的依据之上。这通常包括但不限于以下几种情况：
员工不能胜任工作：企业需有客观证据证明员工无法胜任当前岗位，如通过考核标准、工作成果数据等量化指标来评估。若员工确实无法胜任，企业可考虑调岗，但需确保调岗后的岗位与员工能力相匹配。
企业生产经营需要：因企业产品结构调整、业务转型等客观原因，需要对员工进行调岗。此时，调岗应具有合理性，新岗位与原岗位应有一定关联性，避免给员工造成过大困扰。
二、双方协商一致
根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同（包括调岗）应经双方协商一致，并采用书面形式。这意味着：
企业单方面强制调岗不合法：若企业未经员工同意，擅自进行调岗，可能构成违法行为。员工有权拒绝调岗，并要求企业按原合同履行。
员工同意调岗并签订协议：若员工同意调岗，并签订了相关协议，则调岗行为具有一定合法性。此时，双方应明确调岗后的岗位、工作地点、薪资待遇等关键信息。
三、调岗的合理性
调岗的合理性包括工作内容、工作地点、劳动报酬等方面的合理性：
工作内容关联性：新岗位与原岗位应具有一定关联性，避免员工因调岗而面临完全陌生的工作领域。
工作地点合理性：工作地点调动不能超出合理范围，避免给员工生活造成重大不便。例如，将员工从城市中心调至偏远地区，可能构成不合理调岗。
劳动报酬公平性：劳动报酬应公平合理，不能因调岗而大幅降低员工工资。若调岗后薪资明显降低，且无合理依据，可能构成违法行为。
四、不存在歧视或报复
调岗不能基于性别、种族、宗教信仰等因素对员工进行歧视，也不能因员工行使合法权益（如举报企业违法行为）而对员工进行报复。若调岗行为存在歧视或报复性质，则构成不合法调岗。
五、特殊情况下的合法调岗
在特殊情况下，如劳动合同中明确约定用人单位有权根据生产经营需要调整岗位，且调岗具有合理性（如基于企业经营的客观需要、调岗后工资待遇无明显降低、工作地点变动不大等），那么调岗可能被认定为合法。但即便如此，企业也应提前与员工沟通，听取其意见，保障劳动者的知情权和参与权。
总结与建议
综上所述，调岗的合法性依据主要包括合理合法依据、双方协商一致、调岗合理性以及不存在歧视或报复等方面。若您遭遇不合法调岗，可与用人单位协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。在处理调岗问题时，建议您保留好相关证据（如书面通知、邮件、短信、微信聊天记录等），以便在需要时提供有力支持。