结论：员工在拘留期间（无论是行政拘留还是刑事拘留），因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。
一、拘留与旷工的界定
拘留：
- 行政拘留：是公安机关依法对违反行政管理秩序的公民采取的一种限制人身自由的处罚措施。它并非由用人单位作出，而是基于行政违法行为的法律后果。
- 刑事拘留：是公安机关、人民检察院对直接受理的案件，在侦查过程中，遇到法定的紧急情况时，对于现行犯或者重大嫌疑分子所采取的临时剥夺其人身自由的强制方法。
旷工：
- 通常指员工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为，违反了公司的考勤制度和劳动纪律。旷工的核心在于劳动者的主观故意和可归责性。
二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
- 刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。
不可抗力的认定：
- 拘留作为司法机关的强制措施，具有不可预见性和不可避免性，符合不可抗力的基本特征。根据《中华人民共和国民法典》第一百八十条，不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。因此，拘留期间员工无法履行工作职责，不应被视为旷工。
三、单位处理建议
明确拘留性质：
- 单位应首先明确员工被拘留的性质（行政拘留或刑事拘留），以便采取针对性的处理措施。
合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。例如，可以暂停支付工资，但保留劳动关系。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如暂停支付工资或支付基本生活费。
保持联系与关注：
- 单位应与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展和员工的心理状态。
- 关注员工后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助，如心理辅导或职业培训。
审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
四、可能的法律后果
若单位错误认定为旷工：
- 员工有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求单位纠正错误认定并赔偿因此造成的损失。
若单位依法处理：
- 单位在遵循合法、合理、公平原则的基础上处理被拘留员工问题，通常不会引发法律纠纷。但需注意保留相关证据和文件，以备不时之需。
总结与建议：拘留期间员工无法正常出勤，不应简单认定为旷工。单位在处理此类情况时，应明确拘留性质、合理安排合同中止与薪资、保持与员工家属的联系并关注员工状态、审慎决策以避免法律纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。