国有企业中员工被评为基本称职，一般情况下不会直接影响调岗，但可能作为调岗的参考因素之一，具体是否调岗还需结合企业规章制度、劳动合同以及实际情况综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从企业规章制度角度

1. 若规章制度明确规定：如果国有企业的规章制度中明确规定，员工被评为基本称职时，企业有权对其进行调岗，并且该规章制度经过了民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论、协商确定），且已向员工公示或告知，那么企业依据此规定对员工进行调岗，在程序上是合法的。例如，某国有企业规章制度规定，连续两年被评为基本称职的员工，企业可以根据工作需要将其调整到其他合适的岗位。在这种情况下，员工被评为基本称职就可能成为调岗的直接依据。
2. 若规章制度未明确规定：如果企业的规章制度中没有关于员工被评为基本称职就必然调岗的规定，那么企业不能仅以此为由直接对员工进行调岗。此时，企业若想调岗，需要与员工进行协商，征得员工的同意。因为调岗涉及到员工工作岗位、工作内容等重大事项的变更，根据《劳动合同法》的规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。

从劳动合同角度

1. 劳动合同有约定：如果员工与企业签订的劳动合同中明确约定了，员工在特定考核结果（如被评为基本称职）下，企业有权对其进行调岗，那么企业可以依据劳动合同的约定进行调岗。但同样需要注意，调岗应当具有合理性，不能损害员工的合法权益。例如，劳动合同约定员工被评为基本称职时，企业可以将其从技术岗位调整到与其技能相匹配的其他技术岗位，这样的调岗通常是合理的。
2. 劳动合同无约定：若劳动合同中没有关于因考核结果调岗的约定，企业单方面调岗就缺乏合同依据。此时，企业需要与员工协商一致才能调岗。如果企业未经员工同意强行调岗，员工有权拒绝，并且企业可能构成违法调岗，员工可以依据《劳动合同法》的规定，要求企业继续履行原劳动合同或者支付赔偿金。

从实际情况角度

1. 企业经营需要：即使员工被评为基本称职，但如果企业基于生产经营的实际需要，如某部门业务调整、新项目开展等，需要对员工进行调岗，且调岗后的工作岗位与员工的能力、技能相匹配，工资待遇等劳动条件没有明显降低，那么这种调岗具有一定的合理性。在这种情况下，企业可以与员工协商调岗事宜，员工也应当从企业整体利益出发，积极配合。
2. 员工个人原因：如果员工被评为基本称职是因为自身能力、态度等方面存在问题，而企业认为其他岗位更适合该员工，能够更好地发挥其能力或者帮助其提升，也可以与员工协商调岗。例如，员工在原岗位上工作效率低下，但企业发现其在另一个岗位上有一定的潜力，经过与员工沟通后，员工同意调岗，这样的调岗也是可行的。

给你的建议：

• 对于企业：在制定规章制度和劳动合同条款时，应当明确调岗的条件、程序等内容，确保调岗的合法性和合理性。在进行调岗时，要与员工充分沟通，听取员工的意见和建议，避免因调岗引发劳动纠纷。
• 对于员工：如果企业提出调岗，要仔细了解调岗的原因、新岗位的工作内容、工资待遇等情况。如果认为调岗不合理，可以与企业进行协商，要求企业说明调岗的依据和合理性。如果协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

如果你在国有企业调岗方面还有其他疑问，或者遇到了具体的法律问题，都可以直接向我咨询。