未签劳动合同的告知函，其法律效力需视具体情况而定，并非绝对有效或无效。以下是对此问题的详细分析：
可能具有法律效力的情形
合法有效的送达方式：
- 如果用人单位能够证明已通过电子邮件、短信、公告等合法且员工确认的方式将告知函内容传达给员工，那么即使员工未签字，告知函仍可能具有法律效力。关键在于用人单位能否提供充分的证据证明告知函已送达员工，且送达方式符合双方之前的约定或行业惯例。例如，邮件需有清晰的主题、完整的附件，且发送至员工入职时预留的邮箱；短信需明确表明是公司的重要通知，并详细阐述告知要点。
员工以行为表示认可：
- 员工在实际行动中按照告知函的要求执行，如按时到岗、接受新的工作安排等，这可视为员工以默示方式认可了告知函的内容，从而使告知函具备法律效力。在这种情况下，员工的实际行为成为了对告知函内容的确认。
内容合法且合理：
- 告知函的内容必须严格遵守法律法规和双方可能存在的口头或书面约定。如果告知函内容合法、合理，且用人单位有合理的理由发出该告知函（如调整工作岗位、薪资等），那么即使员工未签字，告知函也可能具有法律效力。
可能不具有法律效力的情形
无法证明送达：
- 如果用人单位既无法提供员工的签字确认，也无法通过其他有效证据证明已将告知函送达给员工（如没有电子邮件发送记录、短信回执、公告见证人等），那么该告知函很可能不具有法律效力。因为无法证明员工已经知晓告知函的内容，所以无法对其产生约束力。
内容违法或违反约定：
- 如果告知函的内容违反了法律法规的强制性规定，或者与双方可能存在的口头或书面约定相冲突（如要求员工承担不合理的责任、降低薪资等），那么即使告知函已送达给员工，也不具有法律效力。因为违法或违反约定的内容是无法得到法律保护的。
综合建议
对于用人单位：在发出告知函前，应确保内容合法、合理，并通过适当且有效的方式送达员工。同时，建议保留好送达证据，如电子邮件发送记录、短信回执、公告照片及见证人证言等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。
对于员工：应认真对待告知函的内容，如有异议应及时与公司沟通并寻求解决方案。若认为公司的处理不当侵犯了自己的合法权益，可通过劳动争议仲裁、诉讼等途径进行维权。在维权过程中，员工也需要提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来说，未签劳动合同的告知函是否具有法律效力，取决于送达方式、内容合法性以及员工的实际行为等多个因素。因此，在实际操作中，用人单位和员工都应谨慎对待告知函的制定、送达和执行过程，以确保各自的权益得到有效保障。如果您在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。