结论：工厂五一仅放一天假，在未安排调休且不支付加班费的情况下算违规；若仅从法定节假日天数规定来看，五一劳动节法定节假日为5月1日当天，单位若仅在此日放假并未违反法定节假日天数的直接规定，但合理性需综合考量。具体是否违规或合理，需结合工厂的工时制度、调休安排以及加班补偿等因素综合判断。
一、法律法规视角
法定节假日规定：
- 根据《全国年节及纪念日放假办法（2024）》第二条，劳动节全体公民放假时间为5月1日、2日两天。因此，从全面保障劳动者休息权益的角度看，工厂在劳动节仅放一天假不符合该法规的基本要求。
- 然而，若仅从法定节假日天数的直接规定出发，五一劳动节法定节假日为5月1日当天，单位若仅在此日放假，并未直接违反法定节假日天数的法律规定。但实际安排中，常通过调休形成更长的假期，以满足劳动者的休息需求。
加班与加班费：
- 若用人单位在五一劳动节安排劳动者加班，必须依法支付加班费。具体为，法定休假日工作的劳动者应获得不低于其日工资三倍的报酬。例如，若员工日工资为200元，则5月1日加班应支付至少600元的加班费。
- 若工厂在五一仅放一天假，且安排员工在其他法定假日时间加班而未支付加班费，则违反法律规定。
二、工时制度与调休安排的影响
标准工时制：
- 若工厂实行标准工时制（即每日工作不超过8小时，每周工作不超过40小时），且未安排调休，仅在五一当天放假并要求员工在其他法定假日时间加班，则违反法律规定。此时，应支付不低于工资300%的加班费。
- 若工厂通过调休方式，如将五一前后的周末进行调换，确保员工在五一所在周有连休，并总休息天数满足每周至少休息一日的规定，但若未补足法定假日天数（即未确保员工在五一当天及额外的一天休息），则仍可能涉及违规。
不定时工作制与综合计算工时工作制：
- 对于不定时工作制的员工，虽无加班工资问题，但用人单位需保障其在法定节假日的休息权利。若五一法定假日当天不放假且无特殊合法理由，可能侵犯员工权益。
- 综合计算工时工作制的员工，在综合计算周期内总实际工作时间不应超过法定标准。若五一法定假日仅放假一天，且在综合计算周期内总工时合规，同时法定节假日上班支付了不低于工资300%的报酬，但若未补足法定假日天数（即未确保员工享受完整的劳动节假期），则仍构成违规。
三、劳动者休息权益视角
休息的重要性：
- 合理的休假安排对保障劳动者身心健康、提高工作效率至关重要。五一劳动节作为重要节假日，其休假时长应能满足劳动者进行充分休息和放松的需求。
实际需求：
- 多数劳动者期望借助法定节假日有相对较长的连续休息时间，用于放松、出行或处理个人事务。因此，仅放一天假可能不足以满足这些需求，从保护劳动者权益角度看，提供足够的休假时间是必要的。
四、建议与行动
与用人单位沟通：
- 若员工认为工厂的放假安排侵犯了其合法权益，首先应与用人单位沟通协商，要求说明放假安排的依据，并争取合理的调休或加班费补偿。
法律途径维权：
- 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在投诉或申请仲裁时，应提供相关证据（如工资条、加班记录等）以支持自己的主张。
综上所述，工厂五一仅放一天假是否违规或合理，需结合具体的工时制度、调休安排以及加班补偿情况来判断。作为劳动者，应了解自身权益，并在必要时通过合法途径维护；同时，工厂也应遵守相关法律法规，确保员工的休息权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。