将事业单位员工转为派遣用工人员是否合法，需分情况讨论：
若符合法定条件与程序，则合法：
- 法定条件：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果事业单位将员工转为派遣用工，且这些岗位符合上述“临时性、辅助性或者替代性”的特征，那么从岗位性质上看，是符合法律规定的。
- 法定程序：此外，使用劳务派遣用工还需经过民主程序确定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在本单位范围内公示。如果事业单位在转换用工形式时，遵循了这些程序，那么也是合法的。
若不符合法定条件或程序，则不合法：
- 岗位性质不符：如果事业单位将员工转为派遣用工，但这些岗位并不符合“临时性、辅助性或者替代性”的特征，而是事业单位的核心业务岗位或长期稳定岗位，那么这种转换就是违法的。
- 未遵循法定程序：同样，如果事业单位在转换用工形式时，没有遵循民主程序，没有经职工代表大会或者全体职工讨论，没有与工会或者职工代表平等协商确定，也没有在本单位范围内公示，那么这种转换也是违法的。
法律后果与建议：
- 法律后果：如果事业单位违法将员工转为派遣用工，员工有权向劳动监察部门投诉，要求事业单位纠正违法行为。同时，员工还可以依法要求事业单位支付经济补偿金、赔偿金等。
- 建议：对于事业单位而言，应当严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规的规定，合理使用劳务派遣用工形式，避免违法用工带来的法律风险。对于员工而言，如果发现自己的用工形式被违法转换，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何准确判断一个岗位是否属于“临时性、辅助性或者替代性”岗位，可能需要结合岗位的具体职责、工作内容、工作时间等因素进行综合考量。
- 事业单位在转换用工形式时，除了遵循法定程序外，还应当充分考虑员工的意愿和利益，避免因为用工形式的转换而引发劳动纠纷。
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