关于按临时性招募派遣员工是否受10%比例限制的问题，结论如下：

1. 劳务派遣用工比例的一般规定
   根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的“用工总量”指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。例如，若用工单位有100名正式员工，则派遣员工不得超过10人。
   例外情形：若企业因实施“三性岗位”（临时性、辅助性或替代性）而需突破比例，需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表协商确定方案，并向劳动行政部门备案。但实践中，突破比例的审批极为严格，企业需充分举证岗位的“三性”属性。

2. 临时性招募派遣员工的特殊性分析

   • 若岗位符合“临时性”定义（即存续时间不超过6个月）：
     此类岗位本身属于劳务派遣的合法范围，但仍需受10%比例限制。例如，企业为短期项目招募5名派遣员工，若正式员工为50人，则总派遣人数不得超过5人（含所有岗位的派遣员工），而非仅针对临时性岗位单独计算。
     
   • 若岗位性质存疑：
     若企业以“临时性”名义长期使用派遣员工（如超过6个月），或实际岗位属于主营业务岗位（非辅助性/替代性），则可能被认定为“假派遣、真用工”，此时比例限制可能被突破，但企业需承担违法用工风险（如支付同工同酬差额、行政处罚等）。

3. 实务建议

   • 合规操作：企业应定期统计派遣员工与正式员工比例，确保不超标；对临时性岗位，明确记录岗位存续期限（如项目合同、工期证明），避免被认定为长期用工。
     
   • 风险规避：若需大量临时用工，可考虑非全日制用工、劳务外包等替代方案，此类模式不受10%比例限制，但需注意合同性质与用工管理方式（如劳务外包需避免“假外包、真派遣”）。
     
   • 争议处理：若因比例问题引发劳动争议，企业需承担举证责任，证明岗位的“三性”属性及比例计算的合法性。建议提前留存职工代表大会决议、岗位说明书、工期协议等证据。

总结：临时性招募派遣员工仍需遵守10%比例限制，但企业可通过合规管理降低风险。如有具体岗位或用工场景需进一步分析，可直接向我咨询。