结论：女员工哺乳假期结束后上班，公司一般不可以直接进行经济性裁员，但存在特定例外情况。若公司违法裁员，需承担相应法律责任。以下是对此问题的详细分析：
一、法律对哺乳期女职工的特殊保护
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这一规定旨在保障女职工在特殊时期的合法权益和生理需求，确保她们不会因企业经营困难或生产调整等常见经济性裁员理由而被辞退。即便哺乳假期结束，只要女职工仍处于法律规定的哺乳期保护期限内（通常为婴儿出生后一年内），公司仍不得随意裁员。
二、特殊情况下的合法解除或终止
尽管法律对哺乳期女职工提供了特殊保护，但在以下特定情形下，用人单位仍有权解除劳动合同：
女职工存在严重过错：如试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正等。在这些情况下，用人单位可以依法解除劳动合同，但需确保有充分的证据支持其决定，且该解除行为与女职工是否处于哺乳期无关。
劳动合同期满的特殊处理：如果劳动合同期满时女职工仍处于哺乳期，劳动合同应当续延至哺乳期结束时终止。这意味着，即使劳动合同到期，用人单位也不能立即终止与哺乳期女职工的劳动关系。不过，这一规定主要针对的是劳动合同期满的情况，与经济性裁员不完全一致，但在实际操作中，公司应同样遵循对哺乳期女职工的保护原则。
三、违法裁员的法律后果
如果用人单位违反法律规定，在哺乳期（包括哺乳假期结束后但仍在法律保护期限内）裁员，将构成违法解除劳动合同，并需承担相应的法律责任。具体后果包括：
继续履行合同或支付赔偿金：劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
行政追责：由劳动行政部门责令改正，逾期未改的处以罚款。
四、建议与提醒
公司应谨慎处理：公司在考虑裁员时，应严格审查女职工的劳动关系状态，确保不违反法律对哺乳期女职工的特殊保护规定。
女职工应了解自身权益：女职工应了解自己在孕期、产期、哺乳期的合法权益，以便在必要时维护自己的合法权益。
协商与沟通：在面临裁员风险时，女职工可以与公司进行协商，寻求合理的解决方案，如调岗、待岗培训等，以避免不必要的法律纠纷。
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