核心结论：签完入职合同15天不想去了，需根据合同性质、条款及法律规定分情况处理，可能涉及违约责任承担或合同解除权行使。以下是具体分析：
1. 若合同为劳动合同，且未实际入职
- 法律性质：根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立。若仅签订合同但未实际到岗工作，劳动关系尚未成立。
- 处理方式：
- 协商解除：建议与用人单位书面沟通，说明解除意愿并协商解除合同（如退还已发放的招聘补贴、培训费用等）。
- 单方解除权：若合同中未约定试用期或服务期，且未实际用工，劳动者可依据《民法典》第562条主张协商一致解除合同，通常无需承担违约责任。
- 例外情形：若合同中明确约定“未入职需支付违约金”（如竞业限制补偿、专项培训费用等），可能需按约定赔偿，但此类条款需符合《劳动合同法》第22-25条的强制性规定，否则无效。
2. 若合同为劳动合同，且已实际入职
- 法律性质：劳动关系已建立，解除需符合法定程序。
- 处理方式：
- 试用期解除：若在试用期内（需合同明确约定试用期且符合《劳动合同法》第19条期限限制），劳动者可提前3日通知用人单位解除合同，无需承担违约责任。
- 非试用期解除：需提前30日以书面形式通知用人单位（试用期满后），若未履行通知义务可能构成违法解除，需赔偿用人单位实际损失（如招聘成本、培训费用等，但需用人单位举证）。
- 用人单位过错解除：若用人单位存在《劳动合同法》第38条情形（如未缴社保、拖欠工资等），劳动者可立即解除合同并主张经济补偿。
3. 若合同为普通民事合同（如劳务合同、合作协议等）
- 法律性质：适用《民法典》合同编规定，解除需遵循合同约定或法定解除条件。
- 处理方式：
- 协商解除：与对方协商一致解除合同，可能需支付合理补偿（如已产生的实际损失）。
- 单方解除权：若合同中约定了解除条件（如“乙方可提前15日通知解除”），可按约定行使；若无约定，需符合《民法典》第563条法定解除情形（如对方根本违约）。
- 违约责任：若无正当理由单方解除，可能需承担违约责任（如支付违约金、赔偿损失等），但违约金过高可请求法院调整（《民法典》第585条）。
行动建议
- 审查合同：重点查看“解除条款”“违约责任”“服务期”等约定，评估法律风险。
- 固定证据：保存合同文本、沟通记录（如邮件、微信）等，以备争议时使用。
- 书面通知：无论协商还是单方解除，建议通过书面形式（如EMS、邮件）留存证据。
- 咨询专业意见：若涉及高额违约金或复杂条款，可进一步向我咨询具体应对方案。
提示：法律后果因合同类型、条款内容及实际履行情况而异，建议根据具体情况选择最优解。