结论：劳动者未完成业绩时，用人单位扣底薪是否合法，需根据具体情况判断，若劳动合同或规章制度中明确约定了业绩考核与底薪扣除的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则用人单位扣除底薪可能是合法的；反之，则可能不合法。
详细分析：
劳动合同或规章制度中的约定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同，以及用人单位依法制定的规章制度，对双方均具有约束力。
- 如果劳动合同或规章制度中明确规定了业绩考核的标准、方式以及未完成业绩时的处理措施（包括底薪的扣除），且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么用人单位在劳动者未完成业绩时扣除底薪，可能是合法的。
底薪扣除的合法性边界：
- 最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使劳动合同或规章制度中有底薪扣除的条款，扣除后的工资也不得低于最低工资标准。
- 合理性审查：底薪扣除的条款应当合理，不能过分苛刻或显失公平。例如，如果业绩考核标准过高，导致大多数劳动者都无法完成，那么这样的条款可能被视为不合理，从而不具备法律效力。
实际操作中的注意事项：
- 证据保留：用人单位在扣除底薪时，应当保留充分的证据证明劳动者未完成业绩，以及扣除底薪的依据和计算方式。
- 程序合法：用人单位在制定或修改规章制度时，应当遵循民主程序，并告知劳动者。同时，在扣除底薪前，应当与劳动者进行沟通，说明扣除的原因和依据。
劳动者权益保护：
- 如果劳动者认为用人单位扣除底薪的行为不合法，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 劳动者在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于业绩考核和工资支付的条款，确保自己的权益不受侵害。
举例说明：
- 假设某劳动合同中约定，劳动者的底薪为5000元，同时规定如果劳动者未完成月度业绩目标，将扣除底薪的20%作为惩罚。如果该劳动合同是双方自愿签订的，且扣除后的工资不低于当地最低工资标准，同时业绩考核标准合理，那么用人单位在劳动者未完成业绩时扣除底薪的20%，可能是合法的。
- 反之，如果劳动合同中没有明确约定底薪扣除的条款，或者扣除后的工资低于最低工资标准，或者业绩考核标准过高导致大多数劳动者都无法完成，那么用人单位扣除底薪的行为可能不合法。
建议：
- 对于用人单位而言，在制定劳动合同和规章制度时，应当明确业绩考核的标准和方式，以及未完成业绩时的处理措施，并确保这些规定合法、合理、可行。
- 对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资支付的条款，确保自己的权益不受侵害。如果遇到用人单位违法扣除底薪的情况，应当及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
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