公司不能采取不合法或不道德的手段促使采购员主动离职，但可以从合法合规的角度，通过沟通协商、调整岗位或优化管理等方式，引导采购员自愿离职。具体分析如下：

1. 友好沟通协商
   公司可以与采购员进行坦诚、友好的沟通，了解其职业规划、工作满意度等，尝试找到双方都能接受的解决方案。例如，如果采购员有更好的职业机会，公司可以表示理解并协助其办理离职手续；如果采购员对当前工作有不满，公司可以探讨是否有可能调整工作内容或工作环境，以提升其工作满意度。但需注意，沟通应基于尊重和平等，避免使用威胁、利诱等不正当手段。

2. 提供合理的离职补偿
   如果采购员因个人原因或公司原因希望离职，公司可以在法律允许的范围内，提供合理的离职补偿，如经济补偿金、未休年假的工资报酬等。这既能体现公司的人文关怀，也能促使采购员更愿意接受离职安排。但补偿方案需符合《劳动合同法》等相关法律法规的规定，避免引发劳动纠纷。

3. 调整岗位或工作内容
   如果采购员的工作表现不符合公司要求，或公司业务调整导致采购岗位不再必要，公司可以与采购员协商调整其岗位或工作内容。但调整需合理合法，不能带有歧视性或惩罚性，且应提前与采购员沟通并达成一致。如果采购员无法适应新岗位或工作内容，可能会主动提出离职。

4. 优化公司管理或文化
   公司可以通过优化管理流程、改善工作环境、加强团队建设等方式，提升员工的工作满意度和归属感。如果采购员因对公司管理或文化不满而希望离职，公司可以通过改进这些问题，减少员工离职的意愿。当然，这并非直接促使采购员离职的手段，而是从长远角度提升员工留存率的策略。

需要强调的是，公司不能采取以下不合法或不道德的手段促使采购员主动离职：

• 威胁或恐吓采购员，如威胁扣发工资、解除劳动合同等；
  
• 利诱采购员，如承诺给予不正当利益以换取其离职；
  
• 恶意调整岗位或工作内容，如将采购员调至与其能力、经验完全不匹配的岗位；
  
• 制造不和谐的工作氛围，如孤立、排挤采购员等。
  

这些行为不仅违反了《劳动合同法》等相关法律法规，也损害了公司的声誉和形象，还可能引发劳动纠纷和法律责任。如果公司在处理采购员离职问题时遇到任何疑问或困难，可以直接向我咨询。