用人单位若采取不正当手段逼迫员工主动离职，员工有权依法维权，具体应对策略如下：

1. 明确用人单位的违法手段类型
   用人单位逼迫离职的常见手段包括：

   • 单方面调岗降薪：未经协商将员工调至不合理岗位或大幅降低薪资；
     
   • 制造恶劣工作环境：如孤立、辱骂、增加不合理工作量等；
     
   • 停发工资或断缴社保：以“经营困难”等理由拖延支付工资或停缴社保；
     
   • 威胁或诱导签署文件：如要求签署“自愿离职申请”“放弃赔偿声明”等。
     法律依据：根据《劳动合同法》第38条，用人单位未提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，劳动者可解除合同并主张经济补偿。

2. 分阶段应对策略

   • 第一步：固定证据
     保留所有能证明用人单位违法行为的证据，例如：

     • 书面调岗通知、降薪通知；
       
     • 工资条、银行流水（证明欠薪）；
       
     • 录音、聊天记录（证明威胁或诱导）；
       
     • 考勤记录、工作安排文件（证明工作量异常）。
       关键点：证据需形成完整链条，例如调岗需证明新岗位与原岗位差异显著且不合理。

   • 第二步：书面提出异议
     通过EMS向用人单位发送《书面异议函》，明确拒绝违法调岗/降薪，要求恢复原岗位及待遇，并保留寄送凭证。
     示例内容：

     “本人于XX年XX月XX日收到调岗通知，该调岗未与本人协商一致，且新岗位与劳动合同约定不符，现要求公司立即撤销调岗决定，恢复原岗位及薪资。”

   • 第三步：申请劳动仲裁
     若用人单位未改正，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张：

     • 确认用人单位行为违法；
       
     • 要求支付拖欠工资、加班费；
       
     • 主张经济补偿金（N倍工资，N为工作年限）；
       
     • 若被违法解除，可主张赔偿金（2N倍工资）。
       流程提示：仲裁需在纠纷发生后1年内提出，需提交仲裁申请书、身份证复印件、证据材料等。

3. 特殊情形处理

   • 若已签署离职文件：
     若被诱导签署“自愿离职”文件，但存在胁迫、欺诈情形，可向仲裁委申请撤销该文件，并主张赔偿。
     法律依据：《民法典》第150条，一方或第三人以胁迫手段使对方违背真实意思实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求撤销。

   • 若用人单位拒不执行仲裁裁决：
     可向法院申请强制执行，用人单位可能被列入失信名单、限制高消费等。

4. 心理与实务建议

   • 保持冷静，避免冲突：用人单位可能通过激化矛盾迫使员工“自动离职”，需理性应对；
     
   • 及时咨询专业律师：劳动争议涉及证据收集、程序合规等细节，专业指导可提高维权效率；
     
   • 关注时效性：劳动仲裁、诉讼均有严格时效限制，错过可能丧失权利。

总结：用人单位逼迫离职的行为大多违法，员工需通过证据固定、书面异议、劳动仲裁等步骤依法维权。若遇到复杂情形（如被诱导签署文件、用人单位拒不执行裁决），可进一步向我咨询具体操作方案。