离职申请中的最后工作日并非强制执行，但需根据具体情况判断其法律效力及后果。具体分析如下：

1. 若离职申请为协商一致的结果
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同。若双方已就最后工作日达成书面或口头协议（如离职交接单、邮件确认等），则该日期具有法律约束力。若一方擅自变更（如员工提前离职或单位拖延放行），可能构成违约，需承担相应责任。例如：员工无故提前离职导致单位损失的，单位可要求赔偿；单位拖延办理离职手续的，员工可主张按原约定日期解除劳动关系并要求出具离职证明。

2. 若离职申请为劳动者单方提出且未获单位同意
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位可解除劳动合同。此时：

   • 最后工作日由法律强制规定：劳动者需履行30日通知义务，最后工作日为通知期满次日，单位无权强制要求提前或延后；
     
   • 例外情形：若单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如拖欠工资、未缴社保等），劳动者可立即解除合同，无需等待30日，最后工作日以实际离职日为准。

3. 若离职申请被单位拒绝或未回应
   若劳动者提交离职申请后，单位未在合理期限内明确答复，劳动者可再次催告或直接依据《劳动合同法》第三十七条主张权利。此时，最后工作日仍以法定通知期满次日为准，单位不得以“未批准”为由阻碍劳动者离职。

建议：

• 劳动者：离职申请建议采用书面形式（如邮件、EMS），保留送达证据；若需提前离职，可与单位协商并签署书面协议，避免纠纷。
  
• 单位：收到离职申请后应及时回应，明确最后工作日及交接安排；若需员工延长服务期，需协商一致并签订补充协议，否则可能面临法律风险。
  

如有具体情境或合同条款需要分析，可直接向我咨询。