在解除劳动合同的情境中，通常以最终告知并经劳动者确认的理由为准。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律原则与规定

在劳动合同解除的过程中，用人单位需要明确告知劳动者解除劳动合同的具体理由。这一要求体现了劳动法的公平、公正原则，旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动者在解除劳动合同时能够充分了解原因，并有机会进行申辩或寻求法律救济。

二、先告知与后告知理由的效力

1. 先告知的理由：

   • 如果用人单位在解除劳动合同前先告知了劳动者一个理由，但随后又更改了理由，那么先告知的理由在未经劳动者确认或同意的情况下，通常不具有最终效力。
   • 劳动者有权对先告知的理由提出异议，并要求用人单位提供充分的证据支持其决定。

2. 后告知的理由：

   • 后告知的理由，特别是如果这一理由是在解除劳动合同的正式通知中明确提出的，并且经过了劳动者的确认（如通过签字、回复邮件等方式），则通常被视为最终的有效理由。
   • 用人单位需要确保后告知的理由合法、合理，并且有充分的证据支持，否则可能面临法律风险。

三、实际操作中的建议

1. 明确告知：

   • 用人单位在解除劳动合同时，应尽可能明确、具体地告知劳动者解除的理由，避免使用模糊或含糊不清的语言。
   • 告知的方式可以是书面通知、邮件、短信等，确保劳动者能够收到并理解。

2. 劳动者确认：

   • 在告知解除理由后，用人单位可以要求劳动者进行确认，如通过签字、回复邮件等方式表明其已知悉并同意解除理由。
   • 劳动者的确认可以作为后续法律纠纷中的重要证据。

3. 保留证据：

   • 用人单位应保留与解除劳动合同相关的所有证据，包括告知理由的记录、劳动者的确认文件、解除劳动合同的书面通知等。
   • 这些证据在后续的法律纠纷中可能起到关键作用。

四、法律后果

• 如果用人单位以不合法或不合理的理由解除劳动合同，或者未明确告知劳动者解除理由，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
• 法律责任可能包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。

举例说明：假设用人单位先以“劳动者工作表现不佳”为由告知劳动者将解除劳动合同，但随后又更改理由为“劳动者违反公司规章制度”。如果劳动者对先告知的理由提出异议，并且用人单位未能提供充分证据支持其决定，同时劳动者也未对后告知的理由进行确认，那么在这种情况下，用人单位可能面临法律风险。因此，用人单位应确保解除劳动合同的理由合法、合理，并且有充分的证据支持，同时明确告知劳动者并获得其确认。

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