结论：在提前一个月通知劳动者解除合同的情况下，若劳动者后续旷工，用人单位能否再以旷工为由解除劳动关系，需分情况讨论。
若原解除通知已生效，即劳动关系已依法解除：
- 在此情况下，劳动者与用人单位之间的劳动关系已经终止，劳动者后续的旷工行为不再属于该劳动关系下的行为，因此用人单位不能再以旷工为由解除劳动关系。此时，若劳动者存在旷工行为，用人单位可依据公司规章制度或相关法律法规，对劳动者进行其他形式的处理，如要求赔偿因旷工造成的损失等，但不再涉及劳动关系的解除。
若原解除通知未生效，即劳动关系尚未解除：
- 若用人单位提前一个月通知劳动者解除合同，但该通知尚未达到法定或约定的解除条件（如未支付经济补偿、未办理离职手续等），则劳动关系尚未实际解除。在此情况下，若劳动者旷工，用人单位可以依据公司规章制度或劳动合同中的相关条款，以旷工为由解除劳动关系。但需注意，用人单位在解除劳动关系时，应确保解除行为的合法性，如提前通知劳动者、支付经济补偿（如适用）、办理离职手续等，以避免因解除行为不当而引发的法律纠纷。
法律背景与建议：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动关系应遵循法定程序和条件。在提前通知解除合同的情况下，用人单位应确保通知的合法性和有效性，以及后续解除行为的合法性。
- 对于劳动者的旷工行为，用人单位应在公司规章制度或劳动合同中明确规定相应的处理措施和解除条件。在解除劳动关系时，用人单位应依法进行，并保留好相关证据，以应对可能的法律纠纷。
- 若用人单位在解除劳动关系过程中遇到法律问题或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师，以确保解除行为的合法性和有效性。
可能法律后果：
- 若用人单位在解除劳动关系过程中存在违法行为，如未提前通知、未支付经济补偿、未办理离职手续等，可能面临劳动者的投诉、仲裁或诉讼，以及相应的法律责任和赔偿。
- 若劳动者因旷工被解除劳动关系后，认为用人单位的解除行为违法或不当，也可以依法维护自己的合法权益，如申请劳动仲裁或提起诉讼等。
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