待岗期满后解除劳动关系的处理，主要涉及到经济补偿金的计算问题，这是一个既关键又复杂的环节。以下我将结合相关法律法规和实际案例，为您详细解析这一问题。
首先，我们要明确的是，经济补偿金的计算依据是《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，即“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
在待岗期满后解除劳动关系的情况下，经济补偿金的计算需要特别注意“前十二个月的平均工资”这一概念。这“前十二个月”是包括员工待岗的时间在内的。然而，在实际操作中，如果待岗期间的工资明显低于员工正常工作期间的工资，那么仅仅按照待岗期间的工资来计算经济补偿金，显然对员工是不公平的。
以您提供的案例为例，李某因公司内部优化调整而待岗，待岗期间公司按最低工资标准发放待遇。待岗期满后，公司以劳动合同无法履行为由解除劳动关系，并按照待岗期间的工资标准支付经济补偿金。但李某认为，经济补偿金应当按照其正常工作期间的平均工资来计算。最终，仲裁和法院都支持了李某的观点，认定经济补偿金应按照其正常提供劳动期间的十二个月的平均工资为标准计算。
这一判决体现了法律对劳动者长期劳动价值的尊重，也符合《中华人民共和国劳动合同法》保护弱势方的立法初衷。它告诉我们，在计算经济补偿金时，不能仅仅机械地适用“前十二个月”的绝对期间，而应当结合公平原则，考虑员工的实际工作情况和贡献。
因此，对于待岗期满后解除劳动关系的处理，我的建议是：
明确经济补偿金的计算依据：即《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，按照劳动者在本单位工作的年限和劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来计算。
考虑待岗期间的特殊性：如果待岗期间的工资明显低于正常工作期间的工资，那么在计算经济补偿金时，应当结合公平原则，适当考虑员工正常工作期间的工资水平。
协商与仲裁/诉讼：如果双方对经济补偿金的计算标准存在争议，可以先尝试通过协商来解决。如果协商不成，可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼。
总之，待岗期满后解除劳动关系的处理需要综合考虑多种因素，包括法律法规的规定、员工的实际工作情况和贡献以及公平原则等。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。