劳务派遣可否设第13月工资-李加文律师

劳务派遣可否设第13月工资-李加文律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

劳务派遣是可以设立第13月工资的，但具体是否设立以及设立的方式需依据相关法律法规、劳务派遣协议以及用人单位的规章制度来确定。以下从不同角度为你详细分析：

法律法规角度

目前，我国法律法规并未明确禁止用人单位设立第13月工资（通常也称为年终奖或年底双薪）。第13月工资的性质更接近于一种奖金或福利，其发放与否以及发放的标准，往往由用人单位根据自身的经营状况、员工表现以及规章制度来决定。因此，从法律法规的角度来看，劳务派遣单位或用工单位是有权设立第13月工资的。

劳务派遣协议角度

在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与用工单位之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。如果劳务派遣协议中明确约定了第13月工资的发放事宜，包括发放的条件、标准、时间等，那么双方就应当按照协议的约定来执行。这种情况下，劳务派遣员工是有权享受第13月工资的。

用人单位规章制度角度

除了劳务派遣协议外，用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的规章制度也是决定第13月工资发放的重要因素。如果用人单位的规章制度中明确规定了第13月工资的发放办法，那么员工就有权依据规章制度来享受这一福利。当然，规章制度的制定和修改需要遵循一定的法律程序，确保员工的知情权、参与权等合法权益不受侵害。

实际操作建议

查看劳务派遣协议：作为劳务派遣员工，你首先应当查看自己与劳务派遣单位签订的劳动合同以及劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议，了解其中是否有关第13月工资的约定。
了解用人单位规章制度：其次，你应当了解用人单位（包括劳务派遣单位和用工单位）的规章制度，特别是关于奖金、福利等方面的规定，以确定自己是否有权享受第13月工资。
与用人单位沟通：如果你对第13月工资的发放有疑问或不满，可以与用人单位进行沟通，了解具体情况并寻求解决方案。
寻求法律援助：如果用人单位拒绝发放第13月工资且没有合理理由，你可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

总结来说，劳务派遣是可以设立第13月工资的，但具体是否发放以及发放的标准需要依据相关法律法规、劳务派遣协议以及用人单位的规章制度来确定。如果你对这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：劳务派遣工是否享有13个月工资，需根据劳动合同、派遣协议及用人单位规定综合判断，法律未强制要求但允许约定。法律未强制要求13个月工资根据《劳动合同法》及相关规定，法律未强制要求用人单位支付13个月工资（即年终奖或第13个月固定工资）。这一福利通常属于用人单位自主决定的范畴，无论是直接用工还是劳务派遣，均无强制性规定。劳务派遣工的工资支付主体劳务派遣工的工资由劳务派遣单位（与劳动者签订劳动合同的主体）支付，但实际用工单位可能通过协议约定承担部分费用。因此，13个月工资的发放需同时满足以下条件：派遣单位与劳动者的合同中明确约定（如“每年发放第13个月工资”）；实际用工单位与派遣单位的协议中支持该费用（否则派遣单位可能因成本问题拒绝发放）。举例：若派遣单位与劳动者约定“按用工单位规定享受同等福利”，而用工单位为正式员工发放13个月工资，则派遣工可能通过协议间接享有该福利；但若协议未约定，派遣单位无义务单独发放。地方性规定或行业惯例的影响部分地区或行业可能存在地方性政策或行业惯例，要求用人单位（包括派遣单位）支付13个月工资。例如：某些地方政府将年终奖纳入“最低工资标准”的补充范围（但极少见）；金融、外企等行业可能普遍发放13个月工资作为留人手段。建议：劳动者可查询当地人社部门政策或行业报告，确认是否存在强制性规定。争议解决途径若派遣单位或用工单位拒绝发放13个月工资，劳动者可通过以下方式维权：核查合同与协议：确认劳动合同、派遣协议中是否明确约定该福利；协商或投诉：向派遣单位或用工单位提出书面申请，或向当地劳动监察大队投诉；仲裁或诉讼：以“未及时足额支付劳动报酬”为由申请劳动仲裁，甚至提起诉讼。关键证据：劳动合同、派遣协议、工资条、同事证言等。总结劳务派遣工能否获得13个月工资，核心取决于合同约定与协议支持。法律未强制要求，但若用人单位自愿承诺，则需履行。建议劳动者在签订劳动合同时，明确写入工资构成及福利条款，避免后续纠纷。如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询。

劳务派遣并不一定没有13个月工资，这主要取决于用工单位或劳务派遣单位的薪酬制度及合同约定。下面我对此进行详细分析：一. 13个月工资并非法定强制要求 13个月工资，通常被理解为年终奖或双薪等额外薪酬，它并非由法律强制规定必须发放。是否发放、发放多少，完全取决于用人单位的薪酬政策、经营状况以及与劳动者的合同约定。例如，某些公司为了激励员工，可能会根据年度业绩、员工表现等因素，在年底发放额外的奖金或双薪，但这并不是所有公司都必须遵循的做法。二. 劳务派遣的薪酬由派遣单位与用工单位协商确定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，以及劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议，应载明或约定向被派遣劳动者支付的劳动报酬。这意味着，劳务派遣的薪酬是由劳务派遣单位与用工单位根据市场情况、岗位需求、劳动者能力等多方面因素协商确定的，并不一定包含13个月工资。三. 同工同酬原则虽然劳务派遣员工在薪酬上可能不如正式员工稳定或丰厚，但他们享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。这意味着，在相同或相近的岗位上，劳务派遣员工应获得与正式员工相当的劳动报酬。然而，同工同酬并不等同于必须发放13个月工资。同工同酬主要关注的是在同一岗位上，不同身份（如正式员工与劳务派遣员工）的劳动者应获得相当的薪酬，而不是指所有劳动者都必须获得相同的额外薪酬。综上所述，劳务派遣没有13个月工资，并不意味着违反了法律规定或同工同酬原则。这主要取决于用工单位或劳务派遣单位的薪酬制度及合同约定。如果劳务派遣员工对薪酬有疑问或不满，建议首先查阅自己的劳动合同及劳务派遣协议，了解薪酬约定情况，并与派遣单位或用工单位进行沟通协商。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

劳务派遣是否有13薪，取决于派遣单位与用工单位的约定以及劳动合同的具体条款，法律并未强制要求劳务派遣必须发放13薪。以下从不同角度展开说明：法律层面根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。但法律未规定“13薪”为强制性福利，因此是否发放需以合同约定为准。若劳动合同或派遣协议中明确约定了13薪（如“年终双薪”“年度奖金”等），则派遣单位应当履行；若无约定，则不构成法律义务。合同约定角度派遣单位与劳动者的合同：若劳动合同中写明“发放13薪”或“年度奖金按XX标准发放”，则劳动者有权主张；若未提及，则无权强制要求。派遣单位与用工单位的协议：若派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》中约定了“用工单位需向派遣单位支付13薪费用，由派遣单位转付劳动者”，则劳动者可依据协议主张；若协议未约定，用工单位无直接支付义务。实践中的常见情况同工同酬原则：根据《劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位直接雇佣的员工享有13薪，而派遣员工无，可能涉嫌违反同工同酬原则，劳动者可主张权益。企业自主权：若用工单位对所有员工（包括直接雇佣和派遣员工）均不发放13薪，则不构成歧视；但若仅针对派遣员工取消，则可能引发争议。建议与风险提示劳动者：签订劳动合同时，务必明确约定薪酬结构（包括是否含13薪、发放条件等），并保留相关证据；若用工单位承诺13薪但未兑现，可先与派遣单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。用工单位：若需通过派遣形式用工，建议在《劳务派遣协议》中明确薪酬条款，避免因“同工同酬”争议承担额外成本；若计划发放13薪，应确保派遣员工与直接雇佣员工标准一致。如有进一步疑问（如具体合同条款审查、争议解决流程等），可直接向我咨询。

劳务派遣是否有十三个月工资，需分情况讨论，核心结论如下：取决于派遣单位与用工单位的约定及劳动合同条款若派遣单位与用工单位在《劳务派遣协议》中明确约定“十三个月工资”（即年底双薪或年终奖），且派遣单位与劳动者签订的《劳动合同》中亦载明该福利，则劳动者有权主张。例如：协议约定“用工单位按其薪酬制度向劳动者发放年终奖”，且劳动合同约定“劳动者享受与用工单位同类岗位员工同等的年终奖待遇”，此时派遣单位需履行支付义务。若未明确约定，则无强制发放义务劳务派遣关系中，派遣单位是用人单位，用工单位是实际用工方。根据《劳动合同法》第五十八条，派遣单位需履行支付劳动报酬的义务，但“十三个月工资”属于福利性质，非法定强制支付项目。若劳动合同及派遣协议均未约定，则派遣单位无需支付。例如：劳动者仅主张“用工单位发放了年终奖，派遣单位也应发放”，但无法提供合同依据的，法院通常不予支持。用工单位承诺的效力需区分情形若用工单位直接向劳动者承诺发放十三个月工资（如招聘广告、口头承诺），但派遣单位未确认的，劳动者需证明该承诺与派遣单位存在关联。例如：用工单位以“代发”形式支付年终奖，但派遣单位未在劳动合同中认可的，劳动者可能面临举证困难。此时需结合书面证据（如邮件、协议附件）综合判断。建议：劳动者在签订劳动合同时，应明确要求将“十三个月工资”写入合同条款，并留存派遣协议副本；若已发生纠纷，可收集用工单位的承诺证据（如录音、邮件），结合劳动合同主张权利；派遣单位应规范协议条款，避免因模糊约定引发劳动争议。如有具体合同或纠纷细节，可进一步向我咨询。

劳务派遣第一个月是否发放工资，需结合劳动合同约定、实际用工情况及法律规定综合判断，通常应发放工资。具体分析如下：法律强制性规定根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。即使劳动者仅工作一个月，派遣单位也需支付工资，不得以未满试用期、未签合同等理由克扣。若未支付，劳动者可依据《劳动合同法》第八十五条，要求劳动行政部门责令支付，并加付50%-100%赔偿金。工资支付时间与条件正常用工情形：若劳动者第一个月已实际提供劳动（如完成工作任务、出勤等），派遣单位应按合同约定或同工同酬原则支付工资。例如，若合同约定月薪5000元，即使工作15天，也应支付2500元（按实际出勤天数折算）。未提供劳动的例外：若劳动者因个人原因（如主动离职、旷工）未提供劳动，或因派遣单位原因（如未安排工作）导致无收入，需区分责任。若属派遣单位过错，仍需支付基本工资或生活费（具体按地方规定执行）。实务中的常见争议点试用期工资：若劳动合同约定试用期，第一个月工资不得低于约定工资的80%或同岗位最低档工资，且不得低于当地最低工资标准。例如，若试用期工资约定为4000元，则第一个月至少支付3200元。工资发放主体：劳务派遣中，工资由派遣单位支付，用工单位（实际工作单位）仅承担连带责任。若派遣单位拖欠工资，劳动者可同时要求用工单位支付。证据留存：建议劳动者保留劳动合同、考勤记录、工作成果等证据，以便在纠纷中证明劳动关系及工资标准。行动建议：若第一个月未收到工资，可先与派遣单位协商，要求书面说明未支付原因；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张工资及赔偿金。如有具体合同条款或用工细节需进一步分析，可直接向我咨询。

关于劳务派遣不付13个月工资是否合法的问题：首先，需要明确的是，“13个月工资”并非法律强制规定的薪酬制度，它通常是企业根据自身经营状况、员工表现或行业惯例而设立的一种额外奖励或福利。因此，从法律层面讲，劳务派遣单位或用工单位没有义务必须支付员工13个月的工资。如果劳务派遣合同或用工单位与员工之间的劳动合同中明确约定了13个月工资的支付条件、金额及时间等，那么双方都应按照约定履行。若用工单位或劳务派遣单位未按照约定支付，则构成违约，员工有权要求其支付，并可通过法律途径维护自己的权益。若合同中并未约定13个月工资，而用工单位或劳务派遣单位自行决定不支付，这并不违反法律规定，但可能影响员工的满意度和忠诚度。法律建议：对于员工而言，若希望获得13个月工资的额外奖励，应在签订劳务派遣合同或劳动合同前，与用工单位或劳务派遣单位明确约定相关条款，确保自己的权益得到保障。若已签订合同且合同中未约定13个月工资，而用工单位或劳务派遣单位突然决定不支付，员工可先与单位进行沟通协商，了解原因并尝试达成和解。若协商无果，员工可考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。对于劳务派遣单位和用工单位而言，应严格遵守合同约定和法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，也应积极与员工沟通，了解员工的需求和期望，以建立和谐稳定的劳动关系。可能的法律后果：若用工单位或劳务派遣单位未按照合同约定支付13个月工资，且员工通过法律途径维权成功，用工单位或劳务派遣单位可能需要承担支付额外工资、赔偿损失等法律责任。若因未支付13个月工资而导致员工离职或引发其他劳动纠纷，用工单位或劳务派遣单位还可能面临声誉受损、业务受阻等不利后果。综上所述，劳务派遣不付13个月工资是否合法，需根据合同约定和法律法规进行综合判断。若您有相关法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

劳务派遣的员工工作13天，当然有工资。这是基于我国劳动法律法规的基本规定，下面我从几个角度详细解释一下：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者只要提供了正常的劳动，用人单位就应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。这意味着，无论劳动者工作了多少天，只要其提供了劳动，就有权获得相应的工资报酬。劳务派遣的特殊性：在劳务派遣关系中，虽然劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作，但工资支付的责任仍然由劳务派遣单位承担。用工单位只是根据劳务派遣协议，向劳务派遣单位支付劳务费用，其中包括劳动者的工资。因此，即使劳动者只在用工单位工作了13天，劳务派遣单位也有义务支付其这13天的工资。工资计算的具体方式：如果劳动合同中约定了月工资标准，那么劳动者工作13天的工资可以按照月工资标准除以当月应出勤天数（通常按照日历天数减去法定休息日和法定节假日计算），再乘以实际出勤天数（即13天）来计算。如果劳动合同中没有约定月工资标准，或者约定不明确，那么可以参照用工单位相同或者相近岗位劳动者的工资标准来确定。计算公式示例（假设月工资标准为X元，当月应出勤天数为Y天）： $$ \text{13天工资} = \frac{X}{Y} \times 13 $$ 维权途径：如果劳务派遣单位拒绝支付或者拖欠工资，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提供相关的证据，如劳动合同、工作记录、工资条等，以证明自己的劳动关系和工资标准。特殊情况下的工资支付：如果劳动者在试用期内被证明不符合录用条件而被退回劳务派遣单位，或者因劳动者自身原因导致劳动合同被解除，劳务派遣单位仍然需要支付劳动者实际工作期间的工资。但是，如果劳动者因严重违反用工单位的规章制度或者严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害而被退回，且劳务派遣单位因此解除劳动合同的，劳务派遣单位可能不需要支付经济补偿，但仍需支付实际工作期间的工资。综上所述，劳务派遣的员工工作13天，完全有权获得相应的工资报酬。如果遇到工资支付问题，建议及时与劳务派遣单位沟通协商，或者寻求法律途径解决。如果你还有其他关于劳动工伤或劳务派遣方面的问题，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“劳务派遣就能不按月发工资吗”这一问题，我可以明确地告诉您，劳务派遣单位不能不按月发工资，即便在被派遣劳动者无工作期间，也必须依法支付工资。首先，我们来看法律依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位作为用人单位，有义务与被派遣劳动者订立劳动合同，并按月支付劳动报酬。这一规定非常明确，劳务派遣单位必须按月支付工资，这是其作为用人单位的基本责任。进一步地，该法条还规定，在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定体现了法律对劳动者基本生活需求的保障，即使劳动者暂时没有工作任务，也能确保他们获得一定的经济支持，维持基本生活。从法理角度分析，支付工资是保障劳动者基本生活的重要手段。劳动报酬是劳动者维持生活的基石，无论他们是否有工作任务，都应得到相应的经济支持。同时，这也是劳务派遣单位履行用人单位职责的重要体现，有助于维护劳动关系的和谐稳定。此外，这一规定也遵循了公平合理原则，被派遣劳动者在有工作期间为用工单位创造了价值，当处于无工作状态时，也应得到一定的经济支持。最后，我还想强调的是，被派遣劳动者还享有与用工单位正式员工同工同酬的权利。这意味着，在同一用工单位内，相同或相似岗位上的被派遣劳动者和正式员工的工资待遇应保持一致。这一规定进一步强化了被派遣劳动者的权益保护，确保了他们在劳动市场上的平等地位。综上所述，劳务派遣单位不能不按月发工资，即便在被派遣劳动者无工作期间，也必须依法支付工资，且该工资不得低于所在地人民政府规定的最低工资标准。这是法律对劳务派遣单位责任的明确要求，也是对劳动者基本权益的保障。希望这一解答能够对您有所帮助。

关于劳务派遣是否发放十三薪的问题，并没有一个统一的法律答案，而是取决于多种因素，包括劳动合同、派遣协议以及公司的具体规定等。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与派遣协议的约定：劳务派遣中，劳动者的工资、福利等通常由劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定，并由劳务派遣单位负责支付。因此，是否发放十三薪，首先应查看劳动合同和派遣协议中是否有明确约定。如果劳动合同或派遣协议中明确规定了十三薪的发放，那么劳务派遣单位就应当按照约定支付。公司规章制度与惯例：除了劳动合同和派遣协议外，公司的规章制度和惯例也可能对十三薪的发放产生影响。一些公司可能将十三薪作为员工福利的一部分，按照公司规定或惯例进行发放。在这种情况下，即使劳动合同和派遣协议中没有明确约定，如果公司有发放十三薪的惯例，且该惯例不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者也有可能获得十三薪。法律法规的强制性规定：目前，我国法律法规并没有明确规定劳务派遣员工必须享受十三薪。因此，从法律层面来看，劳务派遣员工是否发放十三薪并不是强制性的。但是，如果公司的规章制度或劳动合同、派遣协议中的约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），那么这些约定将是无效的，劳动者有权依法维护自己的合法权益。实际操作中的建议：对于劳务派遣员工来说，在签订劳动合同和派遣协议时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。特别是关于工资、福利等方面的约定，应尽可能明确具体，以避免后续产生纠纷。如果对劳动合同或派遣协议中的条款有疑问或不明确的地方，应及时向劳务派遣单位或用工单位咨询并寻求解释。在实际工作中，如果发现公司存在未按照约定支付十三薪等违法行为，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总结来说，劳务派遣是否发放十三薪并没有一个固定的答案，而是取决于劳动合同、派遣协议、公司规章制度以及法律法规的多种因素。因此，在具体情况下，需要综合考虑这些因素来判断劳动者是否有权获得十三薪。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳务派遣12年可以申请加工资，但能否成功取决于多种因素，包括派遣合同约定、用工单位薪酬制度、法律规定等。以下从不同角度为你详细分析：从劳务派遣合同角度如果劳务派遣合同中明确约定了工资调整机制，例如根据工作年限、工作表现、市场行情等因素定期调整工资，那么在满足合同约定条件的情况下，你可以依据合同向劳务派遣单位提出加工资的申请。比如合同规定每工作满3年工资上调一定比例，你已工作12年，符合多次上调工资的条件。若合同中没有关于工资调整的明确约定，这并不意味着完全不能申请加工资。你可以与劳务派遣单位进行协商，阐述自己在工作中积累的经验、技能提升、承担的工作任务加重等情况，争取达成加工资的协议。从用工单位角度用工单位虽然不是直接与你签订劳动合同的主体，但你的工作表现和价值在一定程度上会影响劳务派遣单位对你的薪酬安排。如果你在用工单位工作表现优秀，为用工单位创造了显著的经济效益或解决了重要问题，用工单位可能会向劳务派遣单位提出给你加工资的建议，或者劳务派遣单位在了解到你的突出表现后，主动考虑为你加工资。用工单位自身的薪酬制度和薪酬调整政策也会对你产生影响。如果用工单位对同类岗位的薪酬进行了普遍调整，劳务派遣单位可能会参考用工单位的调整情况，相应地调整你的工资。从法律规定角度根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇。虽然该规定没有直接规定工作年限与工资调整的关系，但要求劳务派遣单位保障被派遣劳动者的合法权益。如果你的工资明显低于同岗位同工种的市场水平，或者与用工单位同类岗位的劳动者存在不合理的工资差距，你可以依据法律规定，要求劳务派遣单位调整工资。同时，各地可能出台了一些关于劳务派遣工资调整的地方性法规或政策，你也可以了解当地的相关规定，作为申请加工资的依据。建议：你可以先仔细查看劳务派遣合同中关于工资调整的条款，收集自己在工作中取得的成绩、承担的重要任务等相关证据，然后与劳务派遣单位进行友好协商，表达你希望加工资的意愿和理由。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳务派遣工资方面的问题，欢迎随时向我咨询。

关于劳务派遣的工资发放时间，特别是是否“当月发上月工资”这一问题，其实与社保缴纳时间的考量因素有相似之处，它并非全国统一规定，而是受到多种因素的影响，包括当地政策、公司管理和财务安排以及合同约定等。以下是对这一问题的详细解答：一、结论概述劳务派遣的工资发放时间，具体是当月发放上月工资还是当月发放当月工资，并没有一个固定的标准。这主要取决于劳务派遣公司与用工单位之间的合同约定，以及公司自身的财务管理和资金流转情况。二、详细分析政策影响：虽然工资发放时间不像社保缴纳那样有明确的地区性政策规定，但劳务派遣公司仍需遵守《劳动法》等相关法律法规，确保工资按时足额发放。不过，具体发放时间（如当月发上月或当月发当月）则更多由公司自行决定。公司管理和财务安排：当月发放上月工资：一些劳务派遣公司可能因为财务结算周期、资金流转等原因，选择在当月发放上月的工资。这种方式有助于公司更好地管理现金流，确保在收到用工单位的费用后再发放工资。当月发放当月工资：另一些公司则可能为了简化流程、提高员工满意度，选择当月发放当月工资。这要求公司有更强的资金实力和更高效的财务管理能力。合同约定：劳务派遣公司与用工单位签订的劳务派遣协议中，很可能会对工资发放时间进行明确约定。这是双方协商的结果，旨在保障双方的权益和明确责任。因此，具体发放时间还需参考合同内容。实际操作建议：对于员工而言，最直接的方式是查阅与劳务派遣公司签订的劳动合同或咨询公司的人事部门，以了解具体的工资发放时间。如果公司未按照约定时间发放工资，员工有权向公司提出质疑并要求解释。若公司无正当理由拖欠工资，员工还可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。三、总结与提醒劳务派遣的工资发放时间因公司而异，没有统一标准。但无论采用哪种发放方式，劳务派遣公司都应确保工资按时足额发放，这是公司的法定义务。同时，员工也应了解自己的权益，并在必要时采取措施维护自己的合法权益。希望以上解答能对您有所帮助。