劳动者工作一年并不必然应当获得13个月工资，是否支付需根据劳动合同约定、公司规章制度或行业惯例判断。具体分析如下：

1. 法律未强制要求支付13薪
   我国《劳动法》《劳动合同法》未规定用人单位必须支付“第13个月工资”（即“13薪”）。13薪通常属于用人单位的福利性待遇，而非法定义务。是否支付、支付条件及标准需以劳动合同、集体合同或公司规章制度为准。

2. 若劳动合同或制度明确约定，则需支付
   若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定“工作满一年支付13薪”，或公司规章制度中规定“年度考核合格后发放第13个月工资”，则该约定具有法律效力，用人单位应当履行。若未履行，劳动者可依据书面证据（如合同、制度文件）通过劳动仲裁主张权利。

3. 行业惯例或口头承诺的效力需谨慎
   若用人单位仅以行业惯例或口头承诺形式约定13薪，但未写入书面文件，劳动者主张权利时可能面临举证困难。此时需结合其他证据（如工资条、同事证言、录音等）综合证明约定存在，否则可能因证据不足败诉。

4. 13薪与年终奖的区别
   13薪通常与工作时间挂钩（如“工作满一年支付”），而年终奖多与公司业绩、个人绩效挂钩。若用人单位将13薪与绩效绑定（如“根据公司效益发放”），则可能被认定为年终奖性质，此时用人单位拥有更大自主权，甚至可不发放。

建议：

• 劳动者入职前应要求用人单位将13薪条款写入劳动合同，避免口头约定；
  
• 用人单位若计划取消13薪，需提前修改制度并履行民主程序（如职工代表大会讨论），否则可能因“未及时足额支付劳动报酬”被劳动者主张经济补偿；
  
• 若发生纠纷，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，需准备劳动合同、工资条、制度文件等证据。
  

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