当公司因编制原因进行裁员时，赔偿金的计算是一个涉及多个法律知识点且需要细致处理的过程。以下是对这一问题的详细解答：
一、合法裁员的经济补偿
经济性裁员条件：
- 公司若因企业破产重整、生产经营严重困难、企业转产或重大技术革新导致人员冗余，或其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行等情形进行裁员，且符合《劳动合同法》规定的程序，则视为合法裁员。
裁员程序：
- 当裁员人数达到二十人以上或占企业职工总数百分之十以上时，公司需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案。
经济补偿标准：
- 经济补偿金按员工在本单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资。这里的月工资指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。
- 工作六个月以上不满一年的，按一年计算；工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 若员工月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且最高不超过十二年。
实例：若员工在公司工作3年8个月，平均月薪8000元，则合法裁员时应获得的经济补偿金为32000元（8000元/月×4月）。
二、违法裁员的赔偿责任
违法裁员定义：
- 若公司裁员不符合经济性裁员条件或未遵循法定程序，即构成违法解除劳动合同。
赔偿责任：
- 违法裁员时，公司需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。继续上述实例，员工应获得的赔偿金为64000元（32000元×2）。
三、裁员过程中的其他注意事项
提前通知/预告期：
- 除特定情形外，公司通常无需因单纯编制原因裁员而支付代通知金。但若裁员涉及《劳动合同法》第四十条规定的情形（如员工患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作等），则需提前三十日以书面形式通知员工或支付额外一个月工资作为代通知金。
福利待遇结算：
- 裁员时，公司还需妥善处理员工的未休假期、加班费、年终奖等福利待遇的结算问题，确保员工权益不受损害。
协商与谈判：
- 公司与员工可就裁员条件和补偿进行协商，寻求双方都能接受的解决方案，这有助于体现人性化关怀并减少法律纠纷。
遵循法律程序：
- 公司必须严格遵守当地劳动法律和法规关于裁员的规定，包括提交必要报告、获取政府批准（如适用）等，以确保裁员过程的合法性。
避免歧视与不公平对待：
- 裁员过程中，公司应秉持公正原则，不得基于种族、性别、年龄、宗教、国籍等非法因素对员工进行歧视或不公平对待。
四、特殊群体的法律保护
法律对特定群体提供了特别保护，这些人员不得被纳入经济性裁员范围，包括但不限于：
- 未进行离岗前职业健康检查的接触职业病危害作业的劳动者；
- 患职业病或因工负伤丧失劳动能力的劳动者；
- 孕期、产期、哺乳期的女职工；
- 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年的老员工。
综上所述，公司在因编制原因裁员时，务必遵循相关法律法规，确保裁员过程的合法性与合理性。同时，员工也应了解自己的权利和应得补偿，以维护自身合法权益。在必要时，建议咨询专业法律顾问或律师，以降低法律风险并促进和谐劳动关系的发展。