第三方公司每年都换解除关系再重签，这种做法通常涉及以下几个方面的原因和考量：
规避法律风险与责任：
- 连续用工期限限制：根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有特定过错或不符合录用条件的，续订劳动合同时应当订立无固定期限劳动合同。一些公司可能为了避免与员工签订无固定期限劳动合同，从而选择每年解除劳动关系并重新签订，以此方式“重置”用工期限，规避长期用工可能带来的法律风险和责任。
- 降低解雇成本：在无固定期限劳动合同下，公司解雇员工需要满足更严格的条件，并可能面临更高的经济补偿成本。通过每年重新签订合同，公司可以在一定程度上保留解雇员工的灵活性，降低解雇成本。
调整用工策略与成本：
- 灵活调整薪资与福利：每年重新签订合同，公司可以根据市场情况和自身经营状况，灵活调整员工的薪资、福利等劳动条件，以适应市场变化和成本控制需求。
- 优化人员结构：通过每年重新评估员工表现和市场价值，公司可以决定是否继续聘用某些员工，或者调整员工岗位和职责，从而优化人员结构，提高整体运营效率。
内部管理需求：
- 绩效考核与激励：一些公司可能将每年重新签订合同作为绩效考核和激励机制的一部分，通过设定新的合同目标和条件，激励员工努力工作，提高业绩。
- 避免长期承诺：对于某些行业或岗位，公司可能更倾向于保持用工关系的灵活性，避免对员工做出长期承诺，以便在市场变化或公司战略调整时能够迅速应对。
然而，这种做法也存在一定的法律风险和负面影响：
- 员工关系紧张：频繁解除和重新签订劳动关系可能让员工感到不安和不满，影响员工忠诚度和工作积极性，甚至可能引发劳动纠纷。
- 法律合规风险：如果公司在解除劳动关系时未遵循法定程序或未支付应得的经济补偿，可能面临劳动仲裁或诉讼的风险，损害公司声誉和利益。
- 影响企业形象：长期采取这种做法可能让外界认为公司缺乏稳定性和责任感，影响公司形象和招聘效果。
针对这种情况，我建议公司：
- 审慎评估用工策略：在决定是否采取每年解除关系再重签的做法前，公司应审慎评估其法律风险和负面影响，权衡利弊得失。
- 加强员工沟通与培训：如果公司决定采取这种做法，应加强与员工的沟通和培训，解释原因和目的，消除员工疑虑和不满情绪。
- 确保法律合规：在解除劳动关系时，公司应严格遵守法定程序和规定，支付应得的经济补偿，避免法律风险和纠纷。
对于员工而言，如果遇到这种情况：
- 了解自身权益：员工应了解自己的劳动权益和法律规定，确保公司在解除劳动关系时未侵犯自己的合法权益。
- 与公司沟通协商：如果员工对公司的做法有疑问或不满，可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
- 寻求法律援助：如果员工认为公司的做法违法或侵犯了自己的权益，可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。