结论前置：因公司产品更替而调岗，一般情况下需要用人单位与劳动者协商一致，但也有一些特殊情况需考虑。以下从不同角度为你详细分析：

协商一致调岗的常规情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。调岗属于变更劳动合同的重要内容，所以，在公司产品更替需要调岗时，用人单位通常需要与劳动者协商一致。例如，公司从生产传统电子产品转向生产智能家居产品，对员工的技能要求发生了变化，若要将某员工从传统电子产品的生产岗位调整到智能家居产品的研发岗位，就需要与该员工协商，征得其同意后，签订书面的劳动合同变更协议，明确新的岗位、工作内容、薪资待遇等相关事项。

无需协商一致调岗的特殊情况

1. 劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任当前岗位的工作，用人单位有权对其进行调岗。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。不过，用人单位需要承担劳动者不能胜任工作的举证责任，比如提供考核记录、培训记录等证据。例如，某员工在原岗位上多次出现严重的工作失误，经公司考核认定其不能胜任该岗位工作，公司可以将其调整到其他合适的岗位，这种情况下无需与劳动者协商一致。
2. 医疗期满后不能从事原工作：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在医疗期满后，如果劳动者不能从事原工作，用人单位可以为其安排其他岗位，此时也无需协商一致。比如，某员工因患病医疗期满后，无法再从事原来高强度的体力劳动岗位，公司可以将其调整到相对轻松的岗位。
3. 客观情况发生重大变化：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的客观情况发生重大变化包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等。在公司产品更替导致原岗位不再存在等类似客观情况发生重大变化时，若用人单位能证明调岗的必要性，且调岗具有合理性，如新岗位与原岗位的工作内容、技能要求、薪资待遇等方面具有关联性，那么用人单位可以进行调岗，但应尽量与劳动者协商。若协商不成，用人单位可以按照法律规定解除劳动合同并支付相应的经济补偿。

调岗的合理性判断

即使属于上述可以调岗的特殊情况，用人单位的调岗也需要具有合理性。合理性判断主要从以下几个方面考虑：

1. 调岗目的的正当性：用人单位调岗应基于生产经营的合理需要，而不是出于打击报复、排挤员工等不正当目的。例如，公司不能因为与某员工有矛盾，就以产品更替为由将其调整到条件恶劣、薪资待遇低的岗位。
2. 调岗前后岗位的关联性：新岗位与原岗位在工作内容、技能要求、薪资待遇等方面应具有一定的关联性。如果公司将一名从事技术研发的员工突然调整到销售岗位，且没有提供相应的培训和过渡，这种调岗可能就不具有合理性。
3. 对劳动者权益的影响：调岗不应对劳动者的工资待遇、工作环境、职业发展等造成过大的不利影响。如果调岗后劳动者的工资大幅降低、工作环境明显变差或者职业发展受到严重阻碍，那么这种调岗可能就不合理。

法律建议：如果你遇到了因公司产品更替而调岗的情况，首先要与用人单位进行沟通协商，明确调岗的原因、新岗位的具体情况等。如果对调岗有异议，可以要求用人单位提供调岗的合理依据。若协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。有问题可以直接向我咨询。