结论：每周工作32小时本身并不直接决定能否采用劳务外包形式，关键在于是否符合劳务外包的法律特征及双方约定。以下从法律角度展开分析：

1. 劳务外包的法律本质
   劳务外包的核心是发包方将特定业务或服务内容整体外包给承包方完成，双方属于承揽合同关系。承包方自行安排人员、时间、方式完成工作，发包方仅关注结果是否符合约定标准。因此，工作时间（如每周32小时）由承包方自主决定，发包方通常无权干预。
   例如：企业将保洁服务外包给物业公司，物业公司安排员工每周工作32小时完成清洁任务，企业只需验收清洁效果，无需管理员工考勤。

2. 劳务外包的合法性边界
   若采用劳务外包形式，需避免被认定为“假外包、真派遣”，否则可能面临劳动法风险。根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且派遣员工比例不得超过企业用工总数的10%。若发包方实际控制承包方员工的工作时间、考勤、薪酬等，可能被认定为劳务派遣关系，需承担用人单位责任（如缴纳社保、支付加班费等）。
   关键区分点：

   • 劳务外包：承包方自主管理员工，发包方不直接介入；
     
   • 劳务派遣：发包方直接管理员工，承包方仅代发工资、缴纳社保。

3. 每周32小时的合规性建议

   • 对承包方：需确保员工工作时间符合《劳动法》规定（每日不超过8小时，平均每周不超过44小时），若32小时未超过法定标准，无需支付加班费；若超过，需依法安排调休或支付150%加班费。
     
   • 对发包方：需在合同中明确约定服务标准、验收方式，避免对承包方员工进行直接管理（如考勤、任务分配），否则可能被认定为劳务派遣关系。

总结：每周工作32小时本身不阻碍劳务外包的合法性，但需确保外包关系符合法律特征，避免被认定为劳务派遣。若您有具体业务场景或合同条款需要进一步分析，可直接向我咨询。