公司不可以将所有业务都用劳务外包的形式进行，需根据业务性质、法律规定及风险防控综合判断。具体分析如下：

1. 法律限制角度
   根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》，劳务外包（或劳务派遣）仅适用于“临时性、辅助性或替代性”岗位（简称“三性”岗位），且需满足以下条件：

   • 临时性：存续时间不超过6个月；
     
   • 辅助性：非主营业务岗位，如保洁、保安、后勤等；
     
   • 替代性：因员工脱产学习、休假等原因无法工作，临时由其他劳动者替代。
     若公司将核心业务（如研发、生产、销售等）全部外包，可能被认定为规避劳动关系，面临劳动行政部门处罚（如责令改正、罚款）及劳动者主张事实劳动关系的法律风险。

2. 业务性质角度

   • 核心业务：若外包业务涉及公司核心技术、商业秘密或主营业务，外包可能导致管理失控、质量风险及知识产权泄露，且可能被认定为“假外包真派遣”，引发劳动纠纷。
     
   • 非核心业务：如物流、餐饮、IT维护等辅助性业务，可通过合法外包降低用工成本，但需签订书面外包合同，明确双方权利义务，避免与劳动者直接建立劳动关系。

3. 风险防控角度

   • 合同条款设计：外包合同应明确服务范围、质量标准、费用结算及违约责任，避免模糊表述导致争议。
     
   • 管理边界划分：公司不得直接对外包员工进行考勤、考核或指令管理，否则可能被认定为实际用工主体。
     
   • 劳动者权益保障：外包公司需依法为劳动者缴纳社保、支付工资，若外包公司违法，公司可能承担连带赔偿责任（如《保障农民工工资支付条例》第三十条）。

建议：

• 对业务进行分类评估，核心业务保留自营，非核心业务可外包但需严格审核外包公司资质；
  
• 定期审查外包合同及管理流程，避免“假外包真派遣”；
  
• 如遇劳动纠纷或行政处罚风险，及时委托律师介入处理。
  

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