结论：员工试用期不合格，单位以不能胜任工作解除员工是否需要支付经济补偿金，主要取决于用人单位是否按照法定程序进行操作。具体来说：
符合法定程序辞退，无需支付经济赔偿金，但可能需支付经济补偿
- 有明确的录用条件：用人单位需在招聘时即明确具体的工作要求、岗位职责及考核标准等录用条件，且这些条件应合理、明确且可量化。
- 有证据证明员工不能胜任：用人单位需提供充分的证据来证明员工不能胜任工作，如绩效考核结果、工作任务完成情况记录等。
- 履行培训或调岗程序：即使证明员工不能胜任，用人单位也不能直接辞退，而应先对其进行培训或调整工作岗位。若经培训或调岗后，员工仍不能胜任，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
举例说明：假设某员工在试用期内被证明无法完成既定的销售任务，且经过培训后仍无法达到要求，用人单位在提前三十日书面通知员工后解除劳动合同，此时用人单位需支付该员工半个月工资作为经济补偿。
不符合法定程序辞退，需支付经济赔偿金
- 若用人单位未能满足上述法定要求中的任何一项，如没有明确的录用条件、无法提供充分证据证明员工不能胜任工作，或未对员工进行培训或调岗就直接辞退，则这种辞退行为构成违法解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对于试用期员工，若其在单位工作不满六个月，用人单位需支付相当于一个月工资的赔偿金。
举例说明：若用人单位未明确录用条件，仅凭主观判断认为员工不能胜任工作而直接辞退，且无法提供充分证据支持其决定，则该辞退行为违法，用人单位需支付该员工一个月工资作为赔偿金。
法律建议：
- 明确录用条件：用人单位在招聘时应明确具体的录用条件，并通过招聘公告、劳动合同附件等方式让劳动者充分知晓。
- 建立考核机制：在员工试用期间，用人单位应建立有效的考核机制，定期评估员工的工作表现，并记录相关证据。
- 遵循法定程序：在决定辞退员工前，用人单位应确保已履行了培训或调岗程序，并提供充分的证据支持其辞退决定。
- 及时沟通与告知：用人单位应及时将员工不符合录用条件的情况告知员工，并说明理由和依据，同时出具解除劳动合同的证明。
可能法律后果：
- 若用人单位合法解除劳动合同，则无需支付经济赔偿金，但可能需支付经济补偿。
- 若用人单位违法解除劳动合同，则需支付经济赔偿金，且可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。
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