劳务派遣中同工不同酬问题迟迟不能解决，主要存在以下几个方面的原因：

1. 法律执行与监管难度：

   • 法律规定：虽然《劳动合同法》等法律法规明确规定了劳务派遣员工应享有与正式员工同工同酬的权利，但在实际操作中，由于劳务派遣的复杂性和隐蔽性，监管部门难以全面、及时地掌握所有劳务派遣用工情况，导致法律执行存在难度。
   • 监管资源有限：监管部门的人力、物力等资源有限，难以对所有劳务派遣单位进行全面、深入的监管，使得一些劳务派遣单位得以逃避法律责任，继续实行同工不同酬。

2. 劳务派遣单位与用工单位的利益博弈：

   • 降低成本：劳务派遣单位为了降低用工成本，往往倾向于支付较低的工资给派遣员工，而用工单位则可能为了节省管理成本，对劳务派遣单位的这种行为采取默许或纵容的态度。
   • 责任转嫁：在劳务派遣关系中，劳务派遣单位与用工单位之间往往存在责任转嫁的现象。当派遣员工提出同工同酬的要求时，劳务派遣单位可能将责任推给用工单位，而用工单位则可能以各种理由拒绝承担责任，导致问题难以解决。

3. 派遣员工维权意识与能力不足：

   • 信息不对称：劳务派遣员工往往处于信息不对称的地位，对自身的权益了解不足，不知道如何维护自己的合法权益。
   • 维权成本高：即使派遣员工意识到自己的权益受到侵害，也可能因为维权成本高（如时间、金钱、精力等）而放弃维权。此外，一些派遣员工还可能担心维权会影响自己的工作机会和职业发展。

4. 社会舆论与文化因素：

   • 社会认知偏差：在一些地区和行业，劳务派遣被视为一种“临时工”或“非正式员工”的形式，这种社会认知偏差导致劳务派遣员工在工资待遇、职业发展等方面受到不公平对待。
   • 文化因素：在某些文化背景下，人们可能更倾向于接受等级制度和身份差异，对同工不同酬的现象持宽容态度，这也使得问题难以得到根本解决。

针对以上问题，我提出以下建议：

• 加强法律执行与监管：监管部门应加大对劳务派遣用工情况的监管力度，建立健全的监管机制，确保法律法规得到有效执行。同时，可以引入第三方机构进行审计和评估，提高监管的公正性和有效性。
• 明确责任划分：在劳务派遣关系中，应明确劳务派遣单位与用工单位的责任划分，避免责任转嫁现象的发生。当派遣员工提出同工同酬的要求时，双方应共同承担责任，积极解决问题。
• 提高派遣员工维权意识与能力：通过培训、宣传等方式提高派遣员工的维权意识和能力，让他们了解自己的权益和维权途径。同时，可以建立维权援助机制，为派遣员工提供法律援助和心理咨询等服务。
• 推动社会舆论与文化转变：通过媒体宣传、社会倡导等方式推动社会舆论和文化转变，消除对劳务派遣员工的歧视和偏见。同时，可以鼓励企业建立公平、公正的用工制度，营造良好的企业文化氛围。

劳务派遣中的同工不同酬问题是一个复杂的社会现象，需要政府、企业、社会和个人共同努力才能得到有效解决。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。