“虚假入职挖人”这一行为是否犯法，需根据具体行为性质和后果来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 虚假入职的合法性分析：

   • 若虚假入职涉及伪造证件、虚构经历等欺诈手段：根据《中华人民共和国刑法》的相关规定，以非法占有为目的，使用欺骗方法，骗取数额较大的公私财物的行为，可能构成诈骗罪。在劳动关系的建立过程中，如果求职者通过伪造学历、工作经历等手段骗取用人单位的信任并签订劳动合同，且因此给用人单位造成经济损失的，用人单位有权要求赔偿，并可能向公安机关报案追究其刑事责任。
   • 若虚假入职未造成实际损失或未使用欺诈手段：一般情况下，单纯的虚假入职行为（如夸大个人能力但未造成实际损害）可能不构成犯罪，但可能违反劳动合同法的相关规定，如用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同为由，主张劳动合同无效或部分无效，并要求求职者承担相应的违约责任。

2. “挖人”行为的合法性分析：

   • 正常的人才流动与竞争：在市场经济环境下，企业之间的人才流动是正常现象。只要“挖人”行为不违反法律法规、不侵犯他人合法权益（如商业秘密、竞业限制等），且未通过不正当手段（如贿赂、胁迫等）获取人才，一般被认为是合法的。
   • 不正当竞争与侵权：如果“挖人”行为涉及侵犯商业秘密、违反竞业限制协议、利用不正当手段获取人才等，则可能构成不正当竞争或侵权行为。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，侵权方可能需要承担民事责任，甚至可能面临行政处罚或刑事责任。

3. 综合判断：

   • 若虚假入职与挖人行为结合，且涉及欺诈、不正当竞争或侵权：则可能同时违反多个法律法规，构成复合违法行为。此时，行为人可能需要承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。
   • 若虚假入职与挖人行为相对独立，且未造成严重后果：则可能分别依据相关法律法规进行处理，但不一定构成犯罪。

法律建议：

• 对于求职者而言，应遵守法律法规和职业道德规范，如实提供个人信息和工作经历，避免使用欺诈手段获取工作机会。
• 对于用人单位而言，应加强入职审查和管理，完善劳动合同和规章制度，明确违约责任和赔偿标准，以降低法律风险。
• 若遇到“虚假入职挖人”等违法行为，建议及时收集证据并咨询专业律师，通过法律途径维护自身合法权益。

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