试用期工资3000元，公司转正后给到5000元是合法的，但需满足一定条件。以下是从不同角度的详细分析：
一、符合最低工资标准
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 实例分析：如果当地最低工资标准低于3000元，那么试用期3000元和转正后5000元的工资均符合法律规定。如果最低工资标准高于3000元，则试用期工资需相应调整以满足最低工资标准，但转正后工资不受此限制，只要不低于调整后的试用期工资且满足其他条件即可。
二、不低于相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%（以较高者为准）且不低于当地最低工资标准
- 法律规定：依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
- 实例分析：
- 如果相同岗位的最低档工资为6000元，那么试用期工资应不低于4800元（6000元的80%）。在此情况下，试用期3000元不符合规定，但转正后5000元本身不违法，只是试用期部分需调整。然而，若劳动合同中约定的转正工资为5000元，且未明确试用期工资比例时，通常可理解为试用期工资不低于此约定比例的合理范围（如实际操作的80%下限非硬性对应转正全额的80%），同时需确保不低于最低工资标准。结合实际情况，若企业按常规操作将试用期工资设定为略低于转正后水平（如本例中的3000元），且整体符合不低于最低工资标准及同工同酬原则，则通常被视为合法。
- 若劳动合同直接约定试用期工资为3000元，转正后为5000元，且均高于最低工资标准，同时满足不低于相同岗位最低档工资的80%或劳动合同约定工资的80%（以较高者为准）的条件，则该约定有效。
三、同工同酬原则
- 法律规定：虽然《劳动合同法》未直接要求试用期与正式员工完全同工同酬，但强调“同工同酬”原则，即从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者应得到同等劳动报酬。
- 实例分析：若试用期员工与正式员工工作内容、工作量及业绩完全相同，仅因试用期身份导致工资差异过大，可能引发争议。但在本例中，试用期与转正后工资差距较大（但考虑到试用期到转正的常规涨幅，此差距在合理范围内），且若均高于最低工资标准并满足其他法定条件，则通常不构成同工同酬原则的违反。不过，从公平角度出发，公司应确保试用期员工与正式员工在相同工作条件下获得相对公平的报酬。
四、薪资调整的合理性
- 涨幅比例：从3000元到5000元，薪资涨幅为（5000-3000）/3000×100%≈66.67%。在职场中，试用期到转正的薪资涨幅通常在20%-50%之间，但66.67%的涨幅也并非不可能，尤其是当员工在试用期表现出色或岗位对专业技能和经验要求较高时。
- 行业标准、岗位价值及个人表现：这些因素也会影响薪资调整的合理性。如果所在行业的薪资水平普遍较高，或者岗位对专业技能和经验要求较高，以及员工在试用期表现出色，那么较高的薪资涨幅是合理的。
总结与建议：
- 合法性确认：在满足上述条件的情况下，试用期工资3000元、转正后工资5000元的设定是合法的。
- 公平性考量：公司应确保试用期员工与正式员工在相同工作条件下获得相对公平的报酬，以维护员工的积极性和团队的和谐。
- 合同明确：建议在劳动合同中明确约定试用期和转正后的工资标准，以及薪资调整的条件和程序，以避免后续争议。
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