结论：员工因工作压力大焦虑躯体化而提离职后，一般情况下不能再进入医疗期，但具体还需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、医疗期的定义与适用条件
医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期的计算通常从病休第一天开始，累计计算，且有一定的期限限制（如实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月等）。
关键点：医疗期的适用前提是员工“患病或非因工负伤”，且需要“停止工作治病休息”。若员工已主动提出离职，通常意味着其不再处于“停止工作治病休息”的状态，因此不符合医疗期的适用条件。
二、离职后能否再进入医疗期
主动离职的情况：
- 若员工因工作压力大焦虑躯体化而主动提出离职，且离职手续已办理完毕，此时员工已不再是该企业的在职职工，自然无法再享受该企业的医疗期待遇。
- 即使员工在离职后发现病情加重或需要治疗，由于已与原企业解除劳动关系，也无法再要求原企业提供医疗期。
特殊情况考虑：
- 离职未生效或协商保留劳动关系：如果员工提出离职后，企业与员工协商一致保留劳动关系（如停薪留职、病假等），且员工确实因病需要治疗休息，那么在这种情况下，员工可能仍能享受一定的医疗期待遇。但这需要企业与员工之间有明确的协议或约定。
- 离职后发现职业病：如果员工在离职后发现因工作原因导致的职业病（如焦虑症与工作压力直接相关且被认定为职业病），那么根据《职业病防治法》等相关规定，员工有权享受工伤保险待遇，包括医疗期的相关待遇。但这种情况较为特殊，且需要专业的职业病诊断和鉴定。
三、法律建议
对于员工：
- 在提出离职前，应充分考虑自己的身体状况和医疗需求。如果确实因病需要治疗休息，建议与企业协商保留劳动关系或申请病假，以确保自己的权益得到保障。
- 如果已提出离职且离职手续已办理完毕，但后续发现病情加重或需要治疗，应及时咨询专业律师或劳动保障部门，了解自己的权益和可能的救济途径。
对于企业：
- 在处理员工离职申请时，应关注员工的身体状况和医疗需求。如果员工因病需要治疗休息，建议与企业协商保留劳动关系或提供必要的帮助和支持。
- 企业应完善内部规章制度，明确医疗期的适用条件和程序，以确保在处理类似情况时能够依法合规、公平公正。
最后，每个具体案件的情况都有所不同，如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会结合具体情况为你提供更详细的法律建议。